A aplicação estratégica do People Analytics está redefinindo a gestão de recursos humanos no Brasil, transcendendo a mera utilização de tecnologia para focar na interpretação inteligente de dados. Essa abordagem avançada permite que o RH conecte diretamente o comportamento humano aos resultados do negócio, marcando uma evolução significativa na forma como as empresas compreendem e gerenciam seus talentos. Especialistas apontam que a maturidade analítica é crucial para o futuro da área.
Conforme Elton Moraes, professor de People Analytics do Insper, a distinção entre People Analytics e HR Analytics reside na profundidade e no escopo da análise. Enquanto o HR Analytics pode ser comparado a observar uma única casa, o People Analytics expande essa visão para o “bairro inteiro”, integrando diversos indicadores para uma compreensão holística. Essa metodologia cria pontes entre dados de RH, finanças e operações, revelando o verdadeiro impacto das pessoas na performance organizacional. Ao cruzar informações sobre rotatividade com desempenho e engajamento, por exemplo, as organizações obtêm insights poderosos sobre a dinâmica interna.
People Analytics Revoluciona RH Estratégico no Brasil
O foco primordial do People Analytics é substituir a intuição por evidências concretas. Antigamente, decisões cruciais, como a promoção de um líder, a elaboração de programas de retenção ou a avaliação do efeito de benefícios no engajamento dos colaboradores, dependiam largamente da percepção. Com o People Analytics, esses processos são agora embasados em dados sólidos, garantindo escolhas mais objetivas e alinhadas aos objetivos estratégicos da empresa, consolidando uma gestão de RH mais eficaz e preditiva.
No cenário corporativo brasileiro, a Serasa Experian exemplifica essa transformação. A jornada da empresa com o People Analytics teve início com um movimento global, mas ganhou força e estrutura no Brasil em 2023, com a formação de uma equipe regional dedicada. Camila Souza, gerente de RH na Serasa Experian, destaca que a principal evolução foi migrar de uma fase onde os dados eram apenas um suporte para uma etapa de aplicação estratégica. Isso permitiu à empresa aprofundar suas análises, cruzando dados de RH e finanças de maneira mais coesa e adaptada ao contexto local, apesar dos desafios inerentes.
Um dos maiores obstáculos enfrentados pela Serasa Experian foi a complexidade de integrar sistemas distintos, muitos deles gerenciados por parceiros externos. Essa integração exigiu não apenas expertise técnica, mas também um rigoroso cuidado com a conformidade à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e às políticas internas de segurança da informação. Superar esses desafios foi fundamental para garantir a integridade e a privacidade dos dados utilizados. Os resultados, contudo, demonstraram o sucesso dessa iniciativa, permitindo à companhia monitorar demissões voluntárias, analisar a disparidade salarial entre gêneros e acompanhar indicadores de clima organizacional, possibilitando ações proativas antes que problemas se agravem. Para a líder de RH, essa combinação de dados e percepções humanas tornou-se um pilar fundamental da cultura da empresa.
A base para qualquer estratégia analítica robusta é a qualidade dos dados. Marcello Porto, diretor de Produto, Inovação e IA na LG lugar de gente, enfatiza que o primeiro passo indispensável é a centralização das informações em uma plataforma unificada. Quando os dados permanecem dispersos em planilhas ou sistemas desconectados, o departamento de RH perde o controle sobre sua gestão, comprometendo a integridade e a confiabilidade das análises. A tecnologia, neste contexto, não se apresenta como um fim em si mesma, mas como um meio essencial para alcançar resultados. Empresas que incorporam o People Analytics em suas operações frequentemente observam um impacto direto na retenção de talentos e uma notável redução na rotatividade de colaboradores.
Para Elton Moraes, o futuro do RH está intrinsecamente ligado à sua capacidade analítica. Segundo ele, o RH será analítico ou correrá o risco de se tornar obsoleto. Ele ressalta que o desafio não está em dominar a programação, mas em formular as perguntas corretas que orientem a análise. O People Analytics, em sua essência, começa com a identificação de um problema real de negócio, e não com a mera criação de gráficos esteticamente agradáveis. Por isso, Moraes defende que profissionais de RH desenvolvam competências em estatística básica, familiaridade com ferramentas como Power BI e noções de SQL, mas, acima de tudo, a habilidade de traduzir dados complexos em narrativas convincentes que possam influenciar decisões estratégicas da alta direção.
A ética também é um pilar fundamental em toda a jornada do People Analytics. Moraes adverte que as considerações éticas devem ser incorporadas desde o estágio de desenho do projeto, e não apenas como um item a ser verificado ao final. Coletar apenas as informações estritamente necessárias, garantir transparência total sobre como os dados serão utilizados e realizar auditorias regulares para identificar e mitigar vieses são práticas básicas e indispensáveis para uma abordagem responsável. Na Serasa Experian, a transição para uma gestão baseada em dados também envolveu um intenso processo de capacitação. Camila Souza detalha que a equipe foi reestruturada para integrar profissionais especializados em ciência e engenharia de dados, permitindo que a empresa utilize inteligência artificial e machine learning para automatizar análises e desenvolver produtos internos mais inteligentes.
Os três especialistas, Elton Moraes, Camila Souza e Marcello Porto, convergem em um ponto crucial: a Inteligência Artificial (IA) será a principal aliada na próxima fase de evolução do People Analytics. Marcello Porto vislumbra um futuro em que modelos preditivos e a personalização em tempo real serão predominantes. A IA tem o potencial de tornar as análises mais acessíveis e as decisões de RH mais ágeis e seguras. Camila Souza reforça essa visão, apostando na integração entre IA e modelagem preditiva para antecipar cenários estratégicos. Ela acredita que as organizações poderão, no futuro, identificar perfis ideais de liderança e simular estruturas organizacionais mais eficientes antes mesmo de implementá-las.
Contudo, Moraes pondera que o avanço tecnológico exigirá um rigor estatístico ainda maior e uma transparência inabalável. A verdadeira maturidade do People Analytics será alcançada quando o RH conseguir unir a ciência dos dados com um propósito claro: utilizar informações de alta qualidade, analisadas eticamente e com um foco genuíno no impacto humano. Essa sinergia entre técnica e objetivo final será a chave para desbloquear todo o potencial da análise de pessoas nas organizações. Para aprofundar seu entendimento sobre o conceito de People Analytics, você pode consultar fontes como o guia completo do Insper sobre o tema, um material que explora detalhadamente essa importante metodologia.
5 Aprendizados Essenciais para RHs que Buscam Evoluir em People Analytics:
1. **Comece com um Propósito Claro:** Inicie sua jornada em People Analytics escolhendo um problema de negócio real e palpável. Utilize os dados disponíveis não apenas para observação, mas para encontrar soluções concretas e direcionadas, demonstrando o valor imediato da abordagem.
2. **Estruture suas Bases de Dados:** A confiabilidade dos insights gerados depende diretamente da qualidade e organização dos dados. Invista na integração de suas fontes de informação e estabeleça uma governança de dados robusta. Bases bem estruturadas são pré-requisitos fundamentais para análises precisas.
3. **Desenvolva Competências Analíticas e Narrativas:** Não basta apenas analisar os dados; é preciso saber traduzi-los em uma linguagem compreensível e impactante. A habilidade de contar histórias com dados é tão vital quanto a proficiência técnica na análise, pois permite que os insights sejam assimilados e valorizados pela gestão.
4. **Adote uma Cultura Ética e Transparente:** A confiança dos colaboradores é um ativo inestimável. Mantenha total transparência sobre como os dados serão coletados, armazenados e utilizados. Implementar uma cultura de ética no uso de informações sensíveis é crucial para assegurar a colaboração e a aceitação das práticas de People Analytics.
5. **Use a Inteligência Artificial como Aliada Estratégica:** A IA e o machine learning são ferramentas poderosas que podem automatizar processos e otimizar análises complexas. No entanto, é fundamental que a IA seja empregada como um recurso estratégico, e não como uma moda passageira, preservando sempre o olhar humano nas decisões críticas e garantindo que a tecnologia sirva aos objetivos do negócio.
A transformação digital do RH, impulsionada pelo People Analytics, representa um avanço inquestionável para as organizações brasileiras que buscam otimizar a gestão de talentos e impulsionar seus resultados. A adoção de uma cultura data-driven, aliada à ética e à tecnologia, posiciona o RH como um parceiro estratégico fundamental para o sucesso corporativo.
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Fontes: Camila Souza (Serasa Experian), Elton Moraes (Insper) e Marcello Porto (LG Lugar de Gente).
