Diversidade e Inclusão no RH emergem como catalisadores essenciais para a inovação, redefinindo o modo como as organizações buscam e retêm talentos. Historicamente, a abordagem empresarial para a inclusão muitas vezes se limitava a abrir vagas e esperar que candidatos aderissem a processos seletivos predefinidos, desconsiderando as barreiras intrínsecas ao sistema para grupos sub-representados. Contudo, uma transformação significativa está em curso, com o setor de Recursos Humanos agora investigando ativamente os motivos que afastam diversos profissionais, em vez de focar somente naqueles que conseguem ingressar.
Essa nova perspectiva reconhece que a verdadeira estratégia de diversidade transcende a etapa inicial da contratação. Ela exige a construção de um ambiente acessível e acolhedor, onde os colaboradores, após sua chegada, encontrem condições genuínas para se desenvolverem, crescerem e consolidarem suas carreiras. A essência da inovação reside, portanto, na disposição de questionar e reconfigurar as estruturas existentes para acolher a pluralidade.
A distinção crucial reside entre convidar indivíduos diversos para um sistema inalterado e aceitar que o próprio sistema requer adaptação. Projetos premiados na segunda edição do Melhor RH Innovation, na categoria Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I), exemplificam essa mudança radical. Eles demonstram como o RH está sendo desafiado a identificar e desmantelar filtros ocultos em cada fase do processo seletivo e de gestão. É nesse contexto que o título da nossa matéria,
Diversidade e Inclusão: RH Redesenha Processos para Inovar
, ganha total relevância, evidenciando a urgência de uma reengenharia contínua para impulsionar a inovação.
Accor Inova no Recrutamento de Migrantes e Refugiados
Um exemplo marcante dessa mudança de paradigma é o caso da Accor, laureada na categoria Diversidade, Equidade e Inclusão. A empresa identificou que a divulgação convencional de vagas, mesmo através de canais parceiros, não conseguia romper a barreira que impedia migrantes e refugiados de se candidatarem. Muitos desconheciam o segmento hoteleiro ou não se viam inseridos nele. A partir de 2022, a Accor inverteu essa lógica, buscando ativamente essas comunidades e criando mecanismos de acesso que o recrutamento padrão não contemplava.
Laís Fernanda Souza, gerente de Diversidade, Equidade e Inclusão da Accor, ressalta que a essência da inovação em RH é adaptar o modelo aos candidatos, não o inverso. Ao focar nas barreiras processuais, e não no indivíduo, a Accor redistribuiu responsabilidades, transformando a diversidade em um caminho para a inovação. Segundo Lais, as dificuldades de acesso ao mercado de trabalho não residem apenas nos profissionais, mas também nos métodos de recrutamento das empresas.
Essa reflexão desmistifica a crença de que todos os candidatos chegam às vagas com as mesmas condições e informações. Para quem busca recomeçar em um novo país, sem redes de apoio, referências profissionais locais ou domínio do idioma, o processo seletivo tradicional pode ser excludente. A Accor, conforme Lais, percebeu que a inclusão real exige a disposição de redesenhar processos do zero, aceitando o desconforto que essa inovação pode gerar.
A resposta da empresa não foi apenas abrir novas vagas, mas sim reconstruir o trajeto até elas. Em parceria com entidades como o Alto Comissariado das Nações Unidas para os Refugiados (Acnur), a ONU Mulheres e o Pacto Global Rede Brasil, a Accor desenvolveu um Guia de Boas Práticas para contratação de migrantes e refugiados. Adicionalmente, implementou uma formação de 12 horas, combinando teoria e vivência prática em hotéis. Lais descreve este modelo como uma solução eficaz, unindo apresentação do setor, noções de legislação trabalhista, apoio na elaboração de currículos e contato com áreas operacionais. Os participantes recebem certificado e são convidados aos processos seletivos, aumentando a identificação com as funções e a conversão nas seleções.
Essa mudança de estratégia na Accor alinhou-se ao seu propósito de hospitalidade responsável e encontrou terreno fértil em um setor que, no pós-pandemia, enfrentava desafios para preencher vagas presenciais. Havia postos abertos e profissionais com potencial, mas desconectados pelos processos convencionais. A diversidade evidenciou esse desencontro, e a inovação surgiu quando o RH passou a investigar as razões pelas quais talentos permaneciam inalcançáveis, em vez de apenas buscar quem estava disponível. Lais reforça que a DE&I, quando enraizada no propósito da empresa, naturalmente se torna uma alavanca para a inovação.
O compromisso da Accor com a inclusão vai além da admissão. A empresa investiu na capacitação de líderes e recrutadores. Desde 2022, mais de 350 refugiados foram integrados aos seus times no Brasil, e mais de 280 passaram pelas formações. Hoje, equipes multiculturais reúnem profissionais de diversas nacionalidades, como venezuelanos, angolanos, haitianos e cubanos. Em 2023, a Accor ampliou seu impacto ao se tornar empresa mobilizadora do Fórum Empresas com Refugiados e formalizou compromissos no Fórum Global sobre Refugiados, incluindo a capacitação de 600 migrantes e refugiados e a oferta de, ao menos, 280 novos postos de trabalho até 2027.
Amazon e o Programa Aprendiz Inclusão PcD
Em um setor diferente, a Amazon e a Companhia de Estágios enfrentaram um desafio similar: como atrair pessoas com deficiência sem replicar barreiras históricas. A solução foi o Programa Aprendiz Inclusão PcD Amazon, premiado no Melhor RH Innovation, que destinou todas as vagas exclusivamente a este público. Em vez de adaptar processos genéricos, a parceria desenhou critérios, canais e etapas específicas para a comunidade PcD desde o início.
Tiago Mavichian, CEO da Companhia de Estágios, parceira da Amazon, explica a complexidade do processo. Os critérios de elegibilidade incluíam a validação de laudos médicos e avaliação de perfil. Um levantamento prévio de dificuldades de acesso ajudou a calibrar as expectativas, com a meta inicial de dez contratações. O processo incorporou uma triagem técnica especializada, um benchmarking prévio e um funil com estratégias de alcance específicas. Tiago destaca que essa arquitetura permitiu ajustar o processo às condições reais do público, com grande foco em uma experiência positiva para os candidatos.
Uma mudança crucial ocorreu na divulgação das vagas. Embora LinkedIn e Amazon Jobs fossem utilizados, a equipe assumiu uma postura ativa, cruzando informações da própria base, realizando convocações semanais por e-mail e WhatsApp, e acionando instituições e grupos especializados. Isso garantiu que a baixa procura não fosse interpretada como falta de interesse, mas sim como uma falha nos canais tradicionais. Tiago enfatiza que processos seletivos para pessoas com deficiência devem ser desenhados desde o primeiro dia, considerando acessibilidade digital, comunicação inclusiva e vieses inconscientes. A diversidade, neste caso, ampliou o alcance da seleção, e a inovação se manifestou ao adaptar o funil às necessidades dos candidatos.
Os resultados do programa foram expressivos: 925 inscrições, das quais 159 de pessoas com deficiência. Deste grupo, 107 foram contatados, 18 entrevistados e 15 aprovados, superando a meta inicial. Entre os selecionados, 67% eram mulheres e 47% pertenciam a famílias de baixa renda, demonstrando o impacto multifacetado da inclusão. Segundo Tiago, o volume de inscritos confirma que a remoção de barreiras aumenta significativamente o engajamento da comunidade PcD. O programa, voltado a jovens de 18 a 32 anos, não tratou a contratação como o fim, mas estruturou uma jornada de desenvolvimento e preparou o ambiente para receber os profissionais, reforçando que a inovação em RH também reside na criação de caminhos acessíveis para o crescimento dentro das organizações.
Grupo OLX e SoulCode Academy: O Inclutech
No setor de tecnologia, a falta de acesso à formação técnica especializada é um obstáculo precoce para a diversidade. O Grupo OLX, com o programa Inclutech, reconhecido no Melhor RH Innovation, abordou essa questão. Em vez de apenas buscar profissionais já qualificados, a empresa decidiu investir na construção dessa qualificação. Marcele Correia, diretora de RH do Grupo OLX, sintetiza a inovação como o entendimento do desenvolvimento profissional como uma jornada de equiparação técnica.
Os dados revelam a dimensão do desafio: enquanto 60,7% das pessoas sem deficiência têm acesso ao mercado de trabalho, este índice cai para 26,6% entre a população PcD. Na tecnologia, a situação é ainda mais restritiva, com apenas 1,6% das vagas direcionadas a esse público. Diante da escassez de profissionais qualificados, o Grupo OLX e a SoulCode Academy criaram um bootcamp Fullstack gratuito, conectando capacitação técnica a oportunidades de ingresso profissional.
Marcele Correia destaca que o programa inverteu a pergunta: em vez de investigar a falta de candidatos prontos, as equipes focaram no que poderiam fazer para capacitar mais pessoas. O RH desempenhou um papel crucial na definição do perfil das vagas, construção da trilha formativa e acompanhamento da seleção, garantindo que o processo não reproduzisse as barreiras que o projeto visava combater. A colaboração com a SoulCode Academy, especialista em capacitação de públicos sub-representados, uniu conteúdo, acessibilidade e empregabilidade, enquanto o Grupo OLX alinhou o aprendizado às demandas reais de suas áreas. Para Marcele, inovar em gestão de pessoas é identificar desafios, articular parcerias estratégicas e construir soluções de forma colaborativa.
Imagem: Germano Luders via melhorrh.com.br
O interesse superou as expectativas, com 299 inscritos para 30 vagas. Ao final, 22 concluíram a formação (73%), e dez ingressaram no Grupo OLX como estagiários em áreas técnicas. Os demais 12 profissionais tornaram-se mais preparados para o mercado, expandindo o impacto do programa além da própria empresa. O Inclutech buscava ampliar a presença de pessoas com deficiência em áreas estratégicas, transformar capacitação em desenvolvimento profissional e gerar impacto para além dos muros da OLX. Dois dos dez participantes já foram efetivados, confirmando a sustentabilidade da iniciativa. Para Marcele, a inclusão gera resultados concretos quando é parte da estratégia de negócio, combatendo a justificativa da falta de qualificação e deslocando a responsabilidade para o mercado em formar esses profissionais.
Zurich Seguros: Equidade Salarial e Desenvolvimento Feminino
A Zurich Seguros abordou a desigualdade salarial interna com o projeto Equal Pay, reconhecido no Melhor RH Innovation. Dados internos revelaram que, apesar de já ter uma diferença salarial entre homens e mulheres menor que a média brasileira, ainda havia um desequilíbrio a ser corrigido. Em vez de se acomodar, a empresa transformou essa lacuna em uma decisão de gestão.
A partir daí, a equidade deixou de ser apenas um discurso e passou a ser um item orçamentário. Em 2025, a Zurich destinou R$ 2,5 milhões a correções salariais e ações de mérito para equidade. Tornou obrigatória a reserva de um terço do orçamento de mérito para mulheres com desempenho reconhecido e remuneração abaixo do benchmark. O Equal Pay foi formalmente integrado às decisões de promoção e acompanhado por indicadores, garantindo que a correção fosse contínua. Mônica Matias, superintendente de Talento & Cultura da Zurich, afirma que não foi uma ação isolada, mas uma escolha de gestão conectada ao dia a dia da companhia.
A identificação da diferença foi apenas o começo. Para fechar o intervalo e impedir que a desigualdade reaparecesse, a Zurich criou comitês de revisão salarial, incorporou a análise de impacto de gênero às propostas de contratação e levou os resultados ao Comitê Executivo. Assim, a equidade deixou de depender apenas do RH e passou a comprometer quem define salários, promoções e sucessões. Mônica destaca que dados sozinhos não transformam a realidade; eles precisam ser acompanhados por uma liderança disposta a tomar decisões a partir dessas informações, sustentadas por processos e governança contínua.
A inovação, neste caso, reside no aperfeiçoamento de processos existentes para torná-los mais justos e transparentes. Em paralelo ao Equal Pay, o programa ElaZ investiu na trajetória profissional de 65 mulheres, com 15 líderes participando de mentorias individuais e 50 talentos recebendo encontros quinzenais de desenvolvimento. Após a jornada, 16% das participantes foram promovidas. Em 2025, 58% das mulheres da Zurich receberam aumento por mérito ou promoção, e 60% das movimentações foram destinadas a elas. A participação feminina na diretoria alcançou 30% em 2024.
Mônica explica que Equal Pay e ElaZ se complementam, abordando necessidades distintas, mas conectadas: um corrige distorções salariais visíveis, enquanto o outro cria condições para que mais mulheres alcancem posições de responsabilidade. O desenvolvimento também se ampliou com o Matching Up, conectando mulheres a profissionais da própria Zurich para conversas sobre carreira. Em 2026, o gap salarial de gênero caiu para 5,4%, mulheres representavam 59% do quadro e metade das posições de liderança no Brasil, e 67% das promoções foram para elas. Mônica conclui que esses números comprovam que a equidade de gênero pode se tornar uma prática de gestão estruturada e contínua, com o RH como agente de transformação.
Boehringer Ingelheim e a Visão Sistêmica de DE&I
A Boehringer Ingelheim, com o programa Abertura, Respeito & Oportunidades, outro destaque do Melhor RH Innovation, adota uma visão sistêmica de DE&I. A iniciativa integra cultura, processos, liderança, representatividade e sentimento de pertencimento, influenciando a forma como a empresa contrata, desenvolve talentos e toma decisões. Esteban Blanco Ziegler, diretor de RH da Boehringer no Brasil, ressalta que o avanço ocorreu quando a agenda de diversidade, equidade e inclusão deixou o plano aspiracional para orientar práticas concretas, considerando gênero, raça, deficiência, gerações e população LGBTQIAPN+ como dimensões combinadas na experiência das pessoas.
Para Esteban, essa visão de conjunto diferencia o programa de esforços pontuais, que teriam alcance limitado. Olhar a diversidade de forma integrada permite enxergar e agir sobre as barreiras reais, já que esses marcadores raramente aparecem isolados na vida de uma pessoa. A arquitetura do programa ganha consistência ao medir tanto o avanço quanto a distância que ainda precisa ser percorrida. Entre 2020 e 2024, a participação feminina na liderança passou de 38% para 53%. Pessoas negras e pardas atingiram 22% do quadro (com meta de 30% até 2030), e a presença de profissionais com deficiência alcançou 4% (meta de 7%). Estes números funcionam como compromissos reais, impedindo que a agenda seja dada por concluída.
A engrenagem criada pela Boehringer Ingelheim se manifesta em indicadores e ferramentas de apoio. Em 2024, mulheres representavam 54% do quadro, pessoas negras e pardas ocupavam 10% das posições de liderança e o índice de aprendizes era de 5%. A empresa revisou o Guia de Comunicação Inclusiva, agora atento às diferenças geracionais, e relançou o Guia de Autodeclaração Racial. Esteban define a inovação em RH como a capacidade de transformar valores em práticas e práticas em impacto sustentável para a cultura e o negócio.
A Rede Plural é outro pilar, integrando frentes de raça, gênero, deficiência, diversidade geracional e população LGBTQIAPN+. Com formação especializada e agenda interseccional, a iniciativa reforça a diversidade como parte permanente da cultura. O programa Life Forward, criado a partir da escuta da Força de Vendas, transforma as experiências de profissionais com mais de 50 anos em uma agenda de protagonismo de carreira, aprendizagem digital, saúde e bem-estar. Esteban enfatiza que a cultura se transforma com continuidade, constância e consistência, reconhecendo que contratar pessoas diversas pouco altera a organização se o ambiente não oferece desenvolvimento, escuta e condições para sua permanência e crescimento.
O amadurecimento dessa agenda gerou efeitos para além da experiência interna. Com a regulamentação federal que considera ações de equidade entre homens e mulheres nos critérios de desempate em licitações, a Boehringer Ingelheim conectou sua estratégia de DE&I à competitividade. RH, Jurídico, Licitações e Relações Governamentais passaram a atuar em governança conjunta, alinhando representatividade, sustentabilidade e negócio. Indicadores de pertencimento mostram que 88% dos colaboradores se sentem respeitados independentemente da idade, e 95% dos profissionais com mais de 50 anos expressam intenção de permanecer na empresa. Esteban conclui que diversidade e inclusão influenciam cultura, inovação, reputação, atração e retenção de talentos, e dialogam com compromissos ESG e critérios de competitividade. A diversidade, em sua visão, é uma condição para inovar melhor e construir soluções mais relevantes para a sociedade.
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Os cinco casos do Melhor RH Innovation demonstram uma conclusão unânime: incluir vai muito além de apenas abrir uma vaga e esperar. Seja redesenhando processos de recrutamento, investindo na formação de profissionais, corrigindo desigualdades salariais ou integrando múltiplas dimensões da diversidade, as empresas reconhecidas provam que a verdadeira inovação reside na capacidade de transformar os mecanismos que definem quem acessa, permanece e prospera no ambiente corporativo. A diversidade e inclusão, portanto, são pilares para a construção de estratégias de negócios inovadoras e para um futuro mais equitativo no mundo do trabalho. Continue explorando as tendências e análises em nossa editoria de Economia.
Crédito da imagem: Laís Fernanda Souza, da Accor; Tiago Mavichian, da Companhia de Estágios; Marcele Correia, do Grupo OLX; Monica Mathias, da Zurich; Esteban Blanco, da Boehringer Ingelheim
