A busca por uma inovação no desenvolvimento de liderança tem redefinido as práticas de Recursos Humanos, afastando-se de modelos tradicionais que se mostram ineficazes. Programas baseados unicamente em teorias e ferramentas frequentemente resultam em alta frustração, pois falham em preparar líderes para administrar tensões diárias, tomar decisões sem respostas prontas e assumir responsabilidades. Essa distância entre o saber e o fazer tem sido encurtada por abordagens inovadoras em gestão de pessoas, focadas na prática contínua, mentoria e troca entre pares, visando tirar os gestores do “piloto automático”.
A ineficácia de programas caros que geram boas avaliações, mas pouco alteram a realidade gerencial, revela a necessidade de uma mudança de paradigma. A inovação em gestão de pessoas, destacada na 2ª edição do Melhor RH Innovation, concentra-se em integrar a aprendizagem às decisões cotidianas. Embora não exista um único caminho para essa transformação, os projetos premiados na categoria Desenvolvimento de Lideranças exemplificam métodos distintos e eficazes.
Inovação no Desenvolvimento de Liderança: Novas Práticas em RH
O Banco do Brasil, a Transpetro, o Grupo OLX e a Motiva são exemplos de organizações que, com abordagens diversas, recusaram-se a permitir que seus líderes voltassem ao modo automático. Enquanto o BB ouviu mais de mil gestores para criar o programa “eleva”, transformando cultura em comportamento, a Transpetro utilizou um simulador marítimo para o aprendizado de decisões críticas. O Grupo OLX distribuiu sua academia “Líder+” em uma jornada contínua, e a Motiva levou executivos a uma imersão na Ásia para confrontar realidades.
Banco do Brasil: Eleva – Transformação Cultural Através de Líderes
Com mais de dois séculos de história, o Banco do Brasil (BB) enfrentava o desafio de conciliar sua tradição e processos consolidados com a necessidade de mudanças. Um diagnóstico aprofundado com 1.066 líderes da vice-presidência corporativa, baseado nas nove práticas culturais do Great Place to Work (GPTW), revelou centralização decisória, comando e controle, além de resistência à experimentação. O programa “eleva” foi a resposta a esse cenário, visando alinhar a cultura desejada com a praticada, compreendendo que resultados diferentes exigem comportamentos distintos.
O “eleva” redefiniu o desenvolvimento de liderança de uma ação isolada para uma estratégia de transformação cultural. A inovação não estava na tecnologia, mas na integração do essencial à rotina de liderança para garantir a aplicabilidade diária. O programa se desdobrou em três frentes: as ECOAS, que criaram encontros informais “Papo da Gente” para 16 mil funcionários; um manual de boas práticas para promoções; e uma trilha de liderança para desenvolvimento de gestores. Lançado em junho de 2025, o programa reuniu 250 líderes presencialmente e 800 conectados, focando na continuidade por meio de ciclos temáticos, palestras e workshops sobre temas críticos como segurança psicológica e gestão de pessoas.
O diferencial do “eleva” foi a insistência na aplicabilidade e na revisão contínua, transformando temas complexos como confiança e feedback em conversas acessíveis. A mentoria cruzada, inédita no BB, foi uma quebra da lógica vertical. Com 602 líderes de diferentes níveis participando de mais de 786 sessões como mentores e mentorados, promoveu-se a circulação de conhecimento e a horizontalidade. Os resultados do primeiro ano foram notáveis: 1.037 líderes em pelo menos uma ação, mais de 250 rodas e 500 horas de desenvolvimento, com avaliações entre 9,4 e 9,5. A recorrência de 85% dos líderes em pelo menos duas rodas demonstrou uma tração cultural significativa. O BB planeja desdobramentos como o “eleva Sustenta” e “eleva Multiplica” para 2026, reforçando que a cultura desejada precisa se tornar rotina.
Transpetro: Simulador Marítimo e Hidroviário – Aprendizado de Decisões Críticas
Em operações de alto risco, onde erros podem ter custos elevadíssimos, a Transpetro implementou uma **inovação no desenvolvimento de liderança** focada na simulação. A empresa investiu no Simulador Marítimo e Hidroviário (SMH), o único do país a integrar ponte de comando e praça de máquinas no mesmo cenário, forçando oficiais a assumirem o comando diante do imprevisível. Desenvolvido desde 2008 em parceria com CENPES e USP, o SMH é a base da Academia Transpetro, que já realizou mais de 470 treinamentos. A autonomia na formação de tripulantes foi a chave para essa decisão, segundo Gilberto Maciel, consultor da Academia Transpetro.
A ferramenta de realidade virtual do SMH não só simula crises controladas, mas também promove a troca de experiências entre oficiais sêniores e jovens, elevando a dimensão humana da liderança. O Crew Resource Management (CRM) integra as equipes náutica e de máquinas no mesmo exercício, aprimorando a comunicação efetiva, tomada de decisão em crise e consciência situacional – competências que não se aprendem em apostilas. O simulador registra ações, permitindo repetições e análises sob o olhar dos colegas, um “luxo” que a operação real não oferece para corrigir erros. Em 2021, o SMH foi o primeiro simulador do gênero a receber classificação da DNV (Det Norske Veritas), e a Academia é credenciada pela Autoridade Marítima Brasileira.
Os ganhos, embora o principal seja o acidente evitado, foram concretos: redução do prêmio de seguro e credenciamento pela Autoridade Marítima. Isso possibilitou criar um treinamento para recém-formados, encurtando o estágio embarcado e agilizando a prontidão dos profissionais. Essa **inovação no desenvolvimento de liderança** demonstra como o investimento em segurança pode gerar valor, protegendo vidas, meio ambiente e patrimônio.
Grupo OLX: Líder+ – Liderança para uma Operação Digital Contínua
No Grupo OLX, a **inovação no desenvolvimento de liderança** foi moldada pela exigência de uma operação digital ininterrupta. O programa “Líder+”, uma academia de liderança, visa transformar o planejamento estratégico em decisões diárias eficazes. Christiane Berlinck, diretora de RH, enfatiza que “são os líderes que movem o ponteiro”, e que a estratégia deve ser traduzida na ponta. O programa rejeitou a fragmentação de temas, integrando disciplina operacional, agilidade, alta performance e segurança psicológica em uma única jornada, pois, na realidade, líderes precisam dessas competências simultaneamente.
Imagem: melhorrh.com.br
O “Líder+” se diferencia de treinamentos tradicionais ao ser uma jornada contínua, não um evento isolado. Christiane Berlinck pontua que “mudança de comportamento não acontece num workshop de um dia”. A jornada combina imersões presenciais (síncronas) com trilhas de e-learning (assíncronas) que se encaixam na rotina. A inovação reside na cadência, que sustenta o desenvolvimento. Para engajar os gestores, o Grupo OLX trouxe o mundo externo para o programa, como sessões do “Facilita Aí” sobre NRF, SXSW e imersão na China, conectando a liderança às tendências de mercado. O desenvolvimento se tornou uma ferramenta pessoal do líder.
Os resultados foram positivos: 380 líderes alcançados, NPS de 87 nas imersões e 100% dos participantes considerando o conteúdo aplicável. O engajamento nas trilhas de e-learning foi de 85%, e o “Facilita Aí” atingiu picos de 86%. Além disso, 90% avaliaram a experiência como ótima para networking, formando uma comunidade de líderes conectada. A **inovação no desenvolvimento de liderança** do Grupo OLX reside em partir da “dor” do líder, tornando a participação natural. Christiane conclui que “alta performance sustentável não vem de pressão, vem de líder preparado, seguro e conectado com o time”, reforçando a construção de uma cultura sólida.
Motiva: Jornada Líder Nota 10 – Líderes Ambidestros para o Futuro
Na Motiva, a **inovação no desenvolvimento de liderança** atendeu à questão de preparar líderes para um negócio futuro, em vista da meta de investir R$ 1 bilhão em inovação até 2035. A “Jornada Líder Nota 10” foi criada para formar “líderes ambidestros”, capazes de equilibrar excelência operacional e inovação, e de navegar em cenários complexos, impulsionar resultados sustentáveis e centralizar as pessoas nas decisões. Graziella Maso, diretora de Pessoas, destacou o papel do RH como parceiro estratégico na capacitação e protagonismo das lideranças para essa transformação.
Lançada em 2025 para 63 executivos, a jornada se estruturou em três módulos progressivos. “Líder de Si” focou no autoconhecimento, essencial para qualquer transformação. “Liderança Profundamente Humana” preparou para mobilizar equipes e desenvolver sucessores, com ênfase em confiança. Finalmente, “Liderança Transformadora” abordou inovação, tecnologia e estratégia, seguindo a ordem lógica: o líder, suas relações e a capacidade de mover a organização. O ápice foi a “Expedição Ásia” em janeiro de 2026, onde 23 executivos, incluindo o CEO, estudaram sistemas complexos em Hong Kong, Shenzhen e Singapura, com imersões nacionais complementares.
Para evitar que a experiência se esvaziasse, a Motiva criou o fórum “Confluência das Águas” e o “Motiva Talks”, garantindo a disseminação dos aprendizados. Graziella reforça: “Não existe transformação organizacional sustentável sem transformação individual e coletiva”. Os indicadores foram excelentes: NPS 90 na abertura, 100 na liderança humanizada e na Expedição Ásia. Em 2025, o Comitê de Inovação aprovou R$ 13 milhões para projetos em MVP. A expansão da jornada em 2026 para gerentes, coordenadores e supervisores representa um teste crucial, onde o RH não apenas apoia, mas cria contextos para a estratégia. Graziella conclui que o diferencial competitivo futuro será a capacidade de desenvolver líderes que transformem tecnologia em valor, confiança e melhores experiências para os clientes.
Ao final, a lição comum dos casos do Banco do Brasil, Transpetro, Grupo OLX e Motiva é a rejeição ao treinamento isolado. A informação, por si só, não muda comportamentos. É vital proporcionar ambientes para a prática, a correção de erros e a troca entre pares. O “piloto automático” não é falha, mas a consequência da ausência de reflexão e protagonismo. Adotar a **inovação no desenvolvimento de liderança** permite aos gestores construir um repertório robusto para decidir, mesmo quando as respostas prontas se esgotam.
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Este panorama detalhado sobre a **inovação no desenvolvimento de liderança** demonstra que o sucesso reside na capacidade de adaptar-se às necessidades reais dos líderes e da organização, promovendo um aprendizado contínuo e contextualizado. As estratégias de Banco do Brasil, Transpetro, Grupo OLX e Motiva oferecem insights valiosos sobre como o RH pode ser um agente transformador. Continue acompanhando nossas análises sobre o mercado corporativo e tendências em gestão para se aprofundar em temas que impulsionam o seu negócio e sua carreira.
Crédito da imagem: Portal Melhor RH
