A crescente integração da Inteligência Artificial no RH levanta um questionamento fundamental sobre o desenvolvimento de novos talentos: o que acontece quando a tecnologia assume tarefas que, historicamente, serviam como base para o aprendizado e a ascensão profissional? A metáfora do filme “Karatê Kid”, onde tarefas rotineiras eram parte essencial do treino, ressoa no ambiente corporativo atual. Pesquisas, planilhas e relatórios preliminares, antes executados por iniciantes, contribuíam para moldar o olhar e o repertório de quem chegava ao mercado de trabalho. Contudo, com a IA assumindo essa carga, o setor de Recursos Humanos se depara com um desafio instigante de inovação.
Embora ninguém sinta falta das horas dedicadas a tarefas repetitivas e puramente operacionais, como o manuseio exaustivo do Excel, o tempo liberado pela IA, apesar de bem-vindo, exige uma gestão estratégica. Se rascunhos são produzidos com maior agilidade, as horas poupadas podem aproximar estagiários e juniores do core do negócio. No entanto, sem a devida orientação, esse tempo extra pode ser absorvido por um volume maior de entregas, ofuscando a percepção do que deixou de ser aprendido e do conhecimento que, inadvertidamente, ficou para trás. O destino desse ganho de produtividade, portanto, depende crucialmente das escolhas deliberadas da empresa, e não apenas da ferramenta tecnológica em si.
IA no RH: Inovação e o Futuro do Desenvolvimento Profissional
Com a presença da Inteligência Artificial, um profissional em início de carreira pode concluir em poucas horas o que antes levaria uma semana. Essa aceleração é naturalmente celebrada, pois libera talentos de atividades mecânicas. Todavia, uma entrega bem-sucedida, agilizada pela IA, nem sempre significa que o autor compreende integralmente o conteúdo, a ponto de defendê-lo ou identificar inconsistências. Embora a revisão de profissionais mais experientes mitigue esse risco no curto prazo, a questão se impõe: como esse mesmo profissional tomará decisões sozinho no futuro, sem o repertório construído em etapas anteriores?
A Inteligência Artificial pode impulsionar a velocidade do trabalho dos recém-chegados, mas a verdadeira inovação que o RH busca vai além do ganho de tempo presente. Ela visa garantir um futuro sustentável para os profissionais e para a organização, formando líderes e decisores capacitados. Graziela Pereira, diretora regional de Pessoas para as Américas da Thoughtworks, consultoria global com mais de dez mil colaboradores, destaca essa preocupação. Ela aponta o risco de o iniciante se deparar com responsabilidades decisivas sem a bagagem que, tradicionalmente, era adquirida na execução diária. O repertório é, assim, substituído pela responsabilidade de forma precoce, exigindo do RH uma intencionalidade no processo de formação.
O desafio se estende ao longo da carreira, culminando no que Graziela Pereira descreve como o “paradoxo da senioridade”. Este fenômeno, de natureza quase filosófica, ocorre quando a empresa, por um lado, demanda cada vez mais profissionais experientes para validar as entregas tecnológicas e guiar decisões estratégicas. Por outro lado, a automação das tarefas mais simples pode reduzir as oportunidades que, outrora, transformavam um júnior em sênior. Em outras palavras, a organização que necessita de mais seniores corre o risco de formar um número menor deles. A implementação da IA deve, portanto, focar em aumentar a produtividade ao mesmo tempo em que evita esse paradoxo.
Na Serasa Experian, empresa líder em dados e análise de crédito no Brasil, Letícia Sanchez, gerente executiva de RH, enfatiza a distinção entre automação e aprendizado. Ela adverte que remover tarefas iniciais sem repensar o percurso de desenvolvimento pode gerar lacunas na formação, corroborando o paradoxo mencionado por Graziela. O repertório adquirido nessas etapas é o que, ao longo do tempo, solidifica a senioridade. Contudo, há um lado positivo: com o apoio da tecnologia na execução, os estagiários podem acessar análises e decisões de maior complexidade mais cedo em suas carreiras.
Anita Bernardo, diretora sênior de Contas da Letmino no Brasil, plataforma de aprendizagem contínua, ressalta que o risco de uma formação incompleta surge especificamente quando a IA é usada apenas para eliminar tarefas, sem considerar o papel educativo que elas desempenhavam. A velocidade proporcionada pela tecnologia é benéfica, mas não deve ser confundida com maturidade. A prática, a reflexão e o acompanhamento continuam sendo pilares para a construção de bagagem e discernimento, mesmo com a aceleração da execução pela IA.
É crucial entender que não se propõe o retorno às rotinas repetitivas. A questão não é manter tarefas obsoletas, mas sim criar novas oportunidades de aprendizado quando essas atividades são automatizadas. Para as empresas, isso implica em analisar o que a execução de certas tarefas contribuía para o desenvolvimento e conceber novas formas de oferecer essas experiências. O que, afinal, um estagiário ou júnior precisa vivenciar para compreender o trabalho, mesmo sem executar cada uma de suas etapas?
A resposta reside no que está implícito em qualquer entrega. Uma apresentação para um cliente, por exemplo, envolve uma série de decisões: quais dados utilizar, quais números destacar, como lidar com informações divergentes. Antigamente, o iniciante se deparava com essas escolhas durante a montagem do material, gerando dúvidas que eram sanadas por profissionais mais experientes. Com a IA organizando e diagramando o conteúdo, essas etapas críticas podem passar despercebidas.
Dessa forma, a inovação esperada do RH, com a IA cuidando da execução, consiste em trazer essas escolhas de volta ao processo de aprendizagem, definindo quais experiências são indispensáveis no começo da carreira. As executivas entrevistadas oferecem pistas concretas para esse caminho. Anita Bernardo sugere a separação entre a execução mecânica e o raciocínio por trás dela. Ter uma análise pronta não dispensa o profissional de entender como ela foi construída ou de questionar dados inconsistentes. Habilidades como a capacidade de perceber a falta de informações para uma conclusão são essenciais e não são entregues prontas pela tecnologia.
Outro ponto crucial destacado por Anita é a importância de expor os iniciantes a problemas reais, inclusive junto a clientes, com orientação adequada e um nível de responsabilidade compatível com o estágio da carreira. A IA pode encurtar a execução, mas não deve encurtar o caminho da aprendizagem. A procedência das informações consultadas também é vital; tão importante quanto a resposta é saber sua origem, especialmente em um contexto onde chatbots podem gerar respostas sem rigor.
Além das habilidades técnicas, a convivência e a observação de gestores experientes desvendam o que Graziela Pereira classifica como habilidades essencialmente humanas: comunicação, julgamento, interpretação de cenários e conexão de informações. O profissional precisa desenvolver a capacidade de compreender problemas de negócio autênticos, identificar necessidades, interpretar dados e avaliar as consequências das decisões. A formatação de documentos ou a montagem de relatórios preliminares podem ser delegadas à IA, pois, embora demandem tempo, agregam pouco à construção de competências estratégicas.
Letícia Sanchez, da Serasa Experian, aponta um aprendizado frequentemente negligenciado no início da carreira: o das exceções. É comum que uma regra que funciona para a maioria dos casos falhe em situações específicas. Por isso, a porta-voz enfatiza a necessidade de o profissional iniciante aprender a desconfiar de respostas prontas, mesmo as aparentemente corretas, buscando entender os critérios subjacentes e as variações quando a regra não se aplica. A compreensão do processo não pode desaparecer, reforçando a importância do pensamento crítico e da curiosidade. Dominar a IA é importante, mas avaliar suas entregas é igualmente essencial.
A formação de talentos, nesse cenário, exige uma combinação mais rica de conhecimento técnico, prática e habilidades humanas. A tecnologia é um dos ingredientes, mas não substitui a experiência prática nem a interação com outras pessoas. Trocas com líderes, colegas e mentores continuam sendo fundamentais para a construção de repertório e maturidade profissional. Esse panorama exige do RH um papel ainda mais estratégico: desenhar, com intencionalidade, o percurso de desenvolvimento que antes era inerente às tarefas.
Antes de delinear qualquer trajetória, é imprescindível que o RH identifique as competências impactadas pela tecnologia e, a partir daí, redesenhe as jornadas de desenvolvimento. Na Serasa Experian, por exemplo, o mapeamento de lacunas de conhecimento direciona investimentos em upskilling (aprimoramento na função atual) e reskilling (requalificação para novas funções). Programas de estágio são estruturados em torno de tecnologia, dados e métodos ágeis, com conteúdos adaptados a cada área de atuação, enquanto jovens aprendizes seguem trilhas específicas.
A IA, nesse contexto, atua como apoio ao desenvolvimento, não como atalho. O MyCareer, plataforma global da Serasa Experian, utiliza inteligência artificial como curadora, sugerindo conteúdos e oportunidades alinhadas ao perfil e aos planos de carreira de cada colaborador. A Nadia AI, um coach virtual de carreira, exemplifica essa aplicação. Contudo, Letícia Sanchez reitera a importância das relações humanas, pois as interações com líderes e colegas são insubstituíveis na construção de repertório. Um estudo da consultoria Gartner sobre o futuro do trabalho e a atuação da IA corrobora a necessidade de um equilíbrio entre tecnologia e competências humanas, evidenciando que a colaboração entre humanos e IA é o caminho mais eficaz para a inovação e o crescimento.
Na Letmino, a avaliação do aprendizado se concentra na mudança de comportamento, e não apenas na conclusão de cursos. Uma formação sem aplicação prática é um custo, não um aprendizado. Isso transforma a forma de avaliar iniciantes: em vez de medir apenas a produtividade, observa-se o percurso até a conclusão e a forma como o feedback é aplicado. Anita Bernardo defende que o RH se concentre menos em uma lista fixa de tarefas e mais nas capacidades necessárias em cada etapa da carreira.
Para estruturar esses percursos, a Letmino também emprega IA para entender as aspirações de cada profissional, seu contexto atual e seu estágio de carreira, criando trilhas personalizadas com conteúdo de qualidade e relevante para a rotina. Anita Bernardo enfatiza que a IA deve ser um meio para escalar metodologias de aprendizagem já comprovadas, e não um fim em si mesma. O sucesso dessas trilhas requer prática e o acompanhamento dos líderes, garantindo benefícios mútuos para o profissional e a empresa.
Graziela Pereira, da Thoughtworks, propõe um cardápio variado de abordagens, incluindo simulações que expõem profissionais a cenários complexos em ambientes controlados, rodízios entre áreas (job rotation) e a participação precoce em projetos importantes. Ela também defende que a própria IA se torne objeto de estudo. Saber usar ferramentas como ChatGPT ou Gemini é o básico; a capacidade de fazer boas perguntas à ferramenta e reconhecer seus limites é o que realmente importa.
Em todas essas estratégias, a presença de profissionais experientes é crucial. Programas de mentoria e acompanhamento próximo de seniores são fundamentais para transferir conhecimento, contexto de negócio e critérios de decisão que dificilmente seriam adquiridos apenas pela tecnologia. Para Graziela, o RH deve transformar o aprendizado em um hábito organizacional, utilizando a tecnologia de forma estratégica sem abdicar do julgamento humano.
Esse redesenho de processos depende, em grande parte, do papel dos profissionais mais experientes. Antigamente, muito do aprendizado se dava na revisão do trabalho: o sênior riscava, devolvia, e o júnior tentava entender o porquê de cada correção. Com a IA entregando a primeira versão quase pronta, esse momento de troca se desloca. A inovação no RH reside em repensar a função de quem já trilhou esse caminho, chegando à última parte da conversa: o que muda para quem já é sênior.
Uma escolha, embora óbvia para quem conhece o negócio há anos, nem sempre é transparente para quem acaba de chegar. Graziela Pereira percebe uma transformação significativa para os seniores, talvez ainda mais impactante do que para os juniores. O papel deles passa a incluir a explicitação do que antes era implícito: os riscos de cada caminho, as restrições que influenciaram as decisões e os critérios finais. Na prática, trata-se de abrir a “caixa-preta” do próprio raciocínio para que o júnior perceba as nuances que a tecnologia não consegue captar sozinha.
Estudos de caso e debates sobre situações reais auxiliam na formação dos iniciantes, expondo-os a dilemas sem respostas prontas. Ao mesmo tempo, habilidades como negociação, comunicação e a capacidade de conciliar interesses divergentes ganham relevância no repertório dos próprios seniores. O profissional mais experiente deixa de ser apenas um revisor técnico e assume a posição de formador dos futuros tomadores de decisão da organização.
Na troca de conhecimento, Anita Bernardo destaca um detalhe essencial: o júnior também precisa ter voz. É fundamental dar-lhe a oportunidade de propor um caminho e defendê-lo, recebendo feedback sobre algo que é sua própria criação. A IA pode, inclusive, facilitar esse espaço, liberando tempo da revisão de tarefas operacionais para ser investido em ensinar a pensar – algo que nenhuma ferramenta substitui.
Após a apresentação do júnior, o feedback do sênior deve impulsionar o avanço. Para Letícia Sanchez, não basta apenas aprovar ou reprovar uma resposta; é preciso compartilhar o raciocínio por trás da decisão. Isso inclui ensinar os jovens talentos a questionar, inclusive, as entregas da máquina, pois a experiência faz cada vez mais a diferença na leitura de riscos, na definição de prioridades e na gestão de ambiguidades.
A executiva da Serasa Experian enxerga um reflexo dessa mudança na própria liderança. Programas de desenvolvimento na empresa abrangem competências que vão desde liderar e inspirar até gerar inovação. Essa transferência de contexto e julgamento entre profissionais experientes e iniciantes garante que os ganhos de produtividade atuais também se traduzam na formação dos talentos do futuro.
Em um ambiente onde a IA entrega a primeira versão das tarefas praticamente prontas, o que será transmitido de uma geração para outra será, sobretudo, a forma de pensar. O ensino deixa de ser apenas sobre como executar uma tarefa e passa a ser, cada vez mais, sobre como pensar sobre ela. Lembra do Daniel-san e do Senhor Miyagi? Com a IA na rotina, preservar esse momento de “reconhecimento do treino” passa a ser uma tarefa primordial do RH, exigindo inovação. Cada empresa desenvolverá sua própria abordagem, e é provável que, nesse percurso, quem ensina também aprenda algo novo.
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A integração da Inteligência Artificial no RH e no desenvolvimento profissional é uma realidade que impõe novas dinâmicas. O desafio central é transformar a automação de tarefas em oportunidades de aprendizado mais estratégico e profundo, evitando o “paradoxo da senioridade” e garantindo a formação de futuras lideranças com repertório sólido. Explore mais sobre as tendências do mercado de trabalho e a economia em nossa editoria.
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