A Inteligência Relacional emerge como um pilar fundamental para a inovação dentro do setor de Recursos Humanos, desmistificando a ideia de que a criatividade é fruto de um gênio isolado. A complexidade das interações humanas, muitas vezes mais intrincadas que a física quântica, exige uma abordagem baseada na escuta ativa, confiança e cooperação. Essa competência, que pode ser resumida na transição do “eu sei” para o “vamos juntos”, é a chave para transformar tensões em diálogos produtivos e o individualismo em construção coletiva, conforme especialistas na área.
A neuropsicóloga Ana Artigas, autora do renomado livro “Inteligência Relacional e Soft Skills”, define essa habilidade como a capacidade de cultivar relações positivas, compreendendo as necessidades alheias e estabelecendo conexões que resultem em cooperação, aprendizado, benefícios mútuos e energia construtiva. É por meio dessa atitude que líderes podem priorizar o entendimento de um erro antes da cobrança, e colaboradores se sentem seguros para dialogar abertamente sobre problemas, em vez de silenciar. Tais gestos, embora simples, constroem um ambiente de confiança superior a qualquer estratégia sofisticada de gestão de pessoas.
Inteligência Relacional: O Motor Silencioso da Inovação em RH
A relevância da inteligência relacional ecoa em diversas metodologias modernas de gestão, como as abordagens ágeis e o Lean Thinking, que enfatizam o aprendizado colaborativo, a experimentação sem receios e o ajuste contínuo baseado no trabalho em equipe. Essencialmente, é a arte de conectar-se e evoluir de forma coletiva, demonstrando que a inovação não é um evento solitário, mas sim o resultado da interação humana e da qualidade das relações estabelecidas no cotidiano organizacional.
O Papel Estratégico do RH na Cultura Relacional
Para que a inteligência relacional se manifeste efetivamente no dia a dia das corporações, ela precisa transcender a esfera individual e ser incorporada à cultura organizacional. Não pode depender apenas do humor ou da disposição de membros específicos da equipe. É nesse ponto que o RH assume um papel crucial, transformando essa inteligência em uma prática institucional, movendo-a do campo do talento pessoal para o centro da cultura empresarial, onde ela passa a guiar decisões, fortalecer vínculos e moldar as formas de colaboração.
Marly Vidal, diretora administrativa e de pessoas do Grupo Sabin, ressalta que essa filosofia é o alicerce de uma cultura genuinamente humanizada. Ela a descreve como um “pilar estratégico”, refletido em um olhar atento, escuta ativa e cuidado verdadeiro com os indivíduos. Para Vidal, a inteligência relacional deve ir além do comportamento de um líder em particular, integrando-se à estratégia de negócios da empresa. Organizações que priorizam essa visão cultivam confiança, senso de pertencimento e segurança emocional, indicadores de um ambiente propício à inovação. No Grupo Sabin, a inovação é intrínseca à trajetória da empresa, nascendo da qualidade das interações humanas.
Iniciativas Práticas: O Exemplo do Grupo Sabin
No Grupo Sabin, a inteligência relacional se materializa em iniciativas focadas no cuidado. Programas como o “Paixão por Servir”, que valoriza a empatia no atendimento ao cliente, e o “Líder Conectado”, que estimula a presença e a escuta ativa na liderança, são exemplos claros de como a empresa transforma valores em ações concretas. Ambos os programas reforçam que conexões de confiança não surgem de processos rígidos, mas da qualidade das relações. Marly Vidal enfatiza que esses programas visam criar um ecossistema onde a escuta e o cuidado são práticas reconhecidas e incentivadas. A diretora também aponta a clareza e a responsabilidade como ingredientes essenciais para a inovação, sustentadas por uma governança estruturada e comitês que asseguram transparência e coerência com o propósito da empresa, fundamentadas na confiança.
Mensurando a Confiança e o Impacto Relacional
A confiança, embora pareça um valor intangível, pode ser mensurada com o mesmo rigor dos indicadores de negócio. No Grupo Sabin, pesquisas de clima organizacional revelaram que 93% dos colaboradores confiam na empresa e 91% sentem orgulho de fazer parte da equipe. Adicionalmente, métricas como a taxa de rotatividade e o índice de satisfação de clientes (CSAT), que alcançou 96%, funcionam como um espelho do capital relacional que sustenta o grupo. O engajamento em programas internos é outro termômetro cultural importante.
Marly Vidal argumenta que medir a inovação exclusivamente por processos ou resultados financeiros oferece uma visão incompleta. É igualmente importante reconhecer e celebrar aqueles que a promovem no dia a dia. Valorizar comportamentos colaborativos, a troca entre pares e a capacidade de inspirar confere sentido às conquistas. A inovação, em sua essência, é uma consequência de um ambiente onde as pessoas se sentem seguras para colaborar, criar e sentir-se parte de algo maior. Essa percepção alinha-se com a necessidade de transformar a empatia em um valor efetivamente vivido, combinando eficiência e humanidade, com o RH atuando além do papel operacional para fortalecer as relações interpessoais.
Viação Águia Branca: Firme no Propósito, Suave com as Pessoas
Para Fernanda Peroba, gerente de Pessoas e Processos da Viação Águia Branca, a inteligência relacional se manifesta quando a escuta e a empatia deixam de ser meras atitudes desejáveis e se tornam diretrizes culturais. O mantra da empresa, “Firme com o propósito e suave com as pessoas”, reflete essa filosofia, destacando que metas devem ser superadas, mas as conexões humanas jamais podem ser negligenciadas. Peroba explica que resultados expressivos são alcançados apenas quando a equipe compreende o desafio, acredita e trabalha em conjunto, e o “como” é onde a inteligência relacional se evidencia. Nesse cenário, o RH, como especialista em pessoas, tem uma contribuição inestimável.
Essa mentalidade, que une inovação e humanidade, se traduz em um olhar atento à equipe, em um “olho no olho” que percebe o que não é verbalizado, criando espaços genuínos de troca. Isso pode ocorrer em feedbacks construtivos, rodas de conversa abertas ou programas de acolhimento emocional que dão voz às pessoas. Segundo Peroba, esses mecanismos, quando bem estruturados, fortalecem a confiança e a segurança psicológica da equipe. Ela também vincula inovação à autonomia e segurança emocional, enfatizando que, sob pressão, a inteligência relacional, estrategicamente cultivada pelo RH, se manifesta coletivamente através de acordos de convivência e confiança: clareza de papéis, segurança para errar e alinhamentos regulares. A confiança é construída na constância das interações, conforme reitera a gerente.
SulAmérica e o Equilíbrio entre Humano e Estratégico
A relação entre confiança, resultado e cultura é definida por Renato Luzzi, diretor de Pessoas, Mobilidade e Logística da SulAmérica, como o “ponto de equilíbrio entre o humano e o estratégico”. Ele defende que resultados e vínculos não são forças opostas, mas interdependentes. Embora a pressão por resultados seja um imperativo do mercado, a forma de responder a ela não é arbitrária; “os fins não justificam os meios”. Luzzi observa que bons direcionadores culturais fornecem à equipe uma “bússola” para equilibrar performance e sustentabilidade nas relações, e é aqui que a inteligência relacional, estimulada pelo RH, pode prosperar.
Imagem: melhorrh.com.br
Esta visão redefine a colaboração na empresa, que passa a envolver a construção de parcerias saudáveis e duradouras, potencializando os pontos fortes de cada indivíduo, algo que só é possível em um ambiente de confiança. Essa confiança, por sua vez, permite o “inconformismo”, que Luzzi identifica como o motor da inovação na SulAmérica. Questionar o status quo e aprender com erros e acertos só é viável com vínculos fortes. Contudo, direcionar comportamentos não garante sua prática, exigindo vigilância constante do RH e da liderança para reforçar o que funciona e ajustar o que precisa de apoio.
Intencionalidade nas Relações: O Modelo da SulAmérica
A constância diante dos desafios sustenta o modelo de inteligência relacional em RH da SulAmérica. O segredo, segundo Luzzi, reside em garantir que a relação entre líderes e equipes vá além da simples empatia, sendo praticada diariamente com intencionalidade. Para que essa mentalidade se torne um atributo coletivo, e não apenas individual, é crucial estimulá-la com ações práticas e replicáveis. Na SulAmérica, isso se traduz nos “Comportamentos SulAmérica”, direcionadores que orientam o modo de ser e fazer na companhia. Um exemplo é a “Liderança de Impacto”, que incentiva gestores a criarem ambientes de respeito e segurança, transformando a inteligência relacional de uma habilidade individual em um atributo de performance. Este processo é sustentado por rituais e práticas de desenvolvimento contínuo, com a convicção de que cuidar das relações é tão importante quanto perseguir metas, pois a inovação floresce quando as pessoas se entendem, trocam ideias e respondem coletivamente aos desafios.
Para a SulAmérica, o processo de avaliação é um espelho. Uma vez por ano, a empresa realiza um ciclo de avaliação 360º, onde líderes e liderados se avaliam mutuamente. Este exercício vai além da medição de performance, propondo que todos repensem comportamentos, reconheçam fragilidades e fortaleçam vínculos. Renato Luzzi destaca que essa prática fomenta a autorreflexão e a construção de percursos de desenvolvimento individual, apoiados por ações corporativas de Desenvolvimento Humano e Organizacional, gerando feedbacks constantes, insights coletivos e um olhar genuíno sobre o desenvolvimento humano na companhia.
Dados e Sensibilidade: O Futuro da Gestão de Pessoas
Apesar da inovação poder surgir de uma ideia isolada, a verdadeira cultura de inovação é um trabalho coletivo, forjado por relações humanas. Fernanda Peroba reitera que as melhores ideias florescem em ambientes com liberdade para pensar diferente e espaço para a diversidade de vozes. Lidar com pessoas de diferentes idades, origens e histórias é um desafio que exige inteligência relacional, tanto do indivíduo quanto do RH, para transformar diferenças em aprendizado, não em conflito. Inovar, portanto, demanda maturidade emocional e a capacidade de deixar o ego de lado para abraçar o novo, pensando em sociedade, não apenas no resultado individual.
Em contextos multigeracionais, competências socioemocionais como empatia e flexibilidade atuam como pontes de conexão, permitindo que diferentes gerações aprendam, compartilhem experiências e encontrem propósito juntas. Quando o diálogo é mediado com escuta ativa e respeito, a diversidade se transforma em fonte de inovação, e não em obstáculo. Renato Luzzi reforça que o desafio é construir ambientes onde as diferenças são vistas como uma força, permitindo que a organização cresça de forma mais aberta e conectada às diversas expectativas de carreira. As lideranças desempenham um papel essencial, promovendo o diálogo e canalizando divergências para a colaboração produtiva.
Marly Vidal corrobora essa visão, explicando que diferentes perspectivas podem potencializar a inovação quando bem mediadas. No Grupo Sabin, a escuta ativa é incentivada desde o Programa de Diversidade e Inclusão, que integra competências socioemocionais ao desenvolvimento humano. Iniciativas como o “Minuto de DI” abordam temas como etarismo e gerações, enquanto as lideranças recebem trilhas de preparo para mediar conflitos sem suprimir a pluralidade de ideias. O objetivo não é eliminar a tensão, que pode ser produtiva, mas garantir que ela ocorra em um ambiente de respeito mútuo.
No cenário atual, de abundância de dados, especialistas são unânimes: a sensibilidade continua sendo a bússola mais precisa. Para o RH, conectar-se com o outro exige equilibrar a força analítica com a empatia, resultando em decisões mais conscientes. Renato Luzzi afirma que a tecnologia potencializa a sensibilidade, liberando tempo para que equipes e líderes se dediquem ao diálogo, desenvolvimento e cuidado genuíno – aspectos que a tecnologia não pode substituir. A “virada de chave” ocorre quando os dados servem às pessoas. Fernanda Peroba complementa, questionando “o que os dados não mostram?”. A tecnologia aponta tendências, mas o diálogo revela nuances, sentimentos e contextos que nenhum algoritmo traduz. O RH deve atuar como curador de relações, interpretando dados à luz do contexto humano. Marly Vidal, do Grupo Sabin, resume: a tecnologia potencializa o cuidado, mas não o substitui, fornecendo “o quê”, enquanto a sensibilidade humana entrega “o porquê e o como”.
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Em síntese, a lição central sobre a inteligência relacional é que a inovação não brota da lógica fria dos números, mas da sinergia entre razão e sensibilidade. Ela acontece quando se abandona o controle excessivo em favor do diálogo e da colaboração, uma aprendizagem que até mentes geniais como a do fictício Sheldon Cooper precisaram incorporar. Continuar explorando essas temáticas é crucial para o avanço das práticas de Recursos Humanos e da gestão empresarial.
Crédito da imagem: Portal Melhor RH
