O Itaú Unibanco ofereceu indenizações a cerca de mil funcionários que foram desligados da instituição no início de setembro. As demissões, justificadas como baixa produtividade durante o período de trabalho remoto, levaram a uma negociação mediada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2), conforme informações divulgadas pelo Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região.
A situação envolveu colaboradores que atuavam em regime de home office e foram desligados com base em avaliações de desempenho durante o teletrabalho. O Sindicato dos Bancários, que representa a categoria, intercedeu em nome dos trabalhadores para buscar um acordo que mitigasse o impacto das dispensas.
Itaú Indeniza Demitidos por Produtividade no Home Office
Procurado para comentar o tema, o Itaú Unibanco confirmou que os termos finais da conciliação estão sob sigilo de Justiça, um pedido feito pelo sindicato. O banco destacou que o tribunal “conduziu as partes a um ambiente de conciliação e entendimento mútuo, contribuindo significativamente para a prevenção da judicialização coletiva e individual”, ressaltando o esforço em evitar processos judiciais tanto coletivos quanto individuais.
De acordo com os representantes sindicais, a proposta apresentada na segunda-feira, 6 de novembro, inclui uma parcela fixa de R$ 9.000 para cada demitido. Além disso, os ex-colaboradores teriam direito ao pagamento da 13ª cesta-alimentação e um adicional variável, cuja estrutura depende do tempo de serviço prestado à instituição financeira. Para aqueles que trabalharam no banco por até 23 meses, a indenização variável corresponderia a quatro pisos salariais do Itaú. Já para os que contam com mais de dois anos de casa, a oferta é de seis pisos salariais, acrescidos de meio salário por cada ano adicional trabalhado, com um limite máximo de dez salários.
A deliberação sobre a proposta será realizada em uma assembleia híbrida, agendada para esta quinta-feira, 9 de novembro. Caso a proposta seja aprovada pelos trabalhadores impactados, a adesão aos termos da indenização deverá ocorrer de forma individual, em um prazo de até seis meses após a aprovação.
Neiva Ribeiro, presidente do Sindicato dos Bancários e uma das coordenadoras do Comando Nacional dos Bancários, avaliou a oferta do banco como positiva, embora tenha expressado a insatisfação da categoria. “Ainda assim, reafirmamos nossa indignação e repúdio com relação à demissão em massa e a forma como a mesma foi conduzida pelo Itaú”, afirmou Neiva. Ela reforçou que a mobilização em torno de questões cruciais como o futuro do home office, a privacidade e a transparência das ferramentas de monitoramento de desempenho permanecerá ativa “até que os bancários, não só do Itaú, tenham seus direitos assegurados”.
Apesar da negociação, o banco não acatou o pleito inicial do sindicato de reintegrar os funcionários demitidos. Em nota, o Itaú sustentou que os desligamentos não se configuram como uma “demissão em massa”. A instituição qualificou-os como “desligamentos plúrimos”, argumentando que foram consideradas as condições individuais de cada colaborador. Segundo o banco, não houve objetivo de redução de quadro, e a fundamentação objetiva estava vinculada à aderência à jornada de trabalho e à atividade digital, aferida por sistemas corporativos, sempre em conformidade com a legislação brasileira e as políticas internas.
O Monitoramento e os Desligamentos
O caso teve início após um período de quatro meses de monitoramento de funcionários, que atuavam em regimes híbrido ou totalmente remoto. Para essa fiscalização, o Itaú utilizou softwares como o xOne, que registra dados sobre o tempo de uso do computador. Através dessa análise, o banco identificou aproximadamente 2.000 colaboradores com poucas horas de atividade digital e com inconsistências entre o saldo positivo do banco de horas e a jornada efetivamente cumprida.
Um e-mail interno, ao qual a Folha de S.Paulo teve acesso, revelou a preocupação do banco com “alguns desses casos, os mais críticos, [que] chegaram a patamares de 20% de atividade digital no dia e ainda assim registraram horas extras naquele mesmo dia, sem que houvesse causa que justificasse”. O comunicado interno do Itaú ainda complementava, advertindo que “Atitudes como essas prejudicam a todos, pois desgastam relações de trabalho, comprometem o ambiente de colaboração e minam a liberdade que conquistamos nos modelos mais flexíveis, como o modelo híbrido”.
Imagem: Andrew Neel via valor.globo.com
O levantamento de dados foi encaminhado aos gestores responsáveis, que conseguiram justificar os números de aproximadamente metade dos nomes listados. Essas justificativas incluíam a natureza do trabalho que não exigia uso contínuo do notebook, uso de outra máquina ou questões de saúde que afetavam a produtividade no sistema. Mesmo com as justificativas, esses funcionários receberam advertências. Os demais, entretanto, foram dispensados, independentemente de seu histórico de performance, com muitos deles tendo, inclusive, batido metas e recebido promoções.
O processo de avaliação abrangeu todos os empregados em regime híbrido ou totalmente remoto, o que corresponde a cerca de 60% dos 95 mil funcionários do Itaú, conforme o último balanço divulgado pelo banco. Isso significa que aproximadamente 1,75% do total de colaboradores foram desligados neste processo.
Profissionais que foram dispensados, e que foram ouvidos pela Folha, contestaram a alegação de ociosidade, afirmando que, se estivessem inativos, as demandas estariam atrasadas, o que não era a realidade. Eles também relataram ter comunicado aos seus superiores sua disponibilidade para novas tarefas, mas foram orientados pela chefia a aguardar que as demandas fossem inseridas no sistema. Muitos mencionaram também passar longas horas em reuniões virtuais através da plataforma Microsoft Teams. A desenvolvedora do software xOne, por sua vez, assegura que seu sistema de monitoramento considera atividades em videoconferências e chamadas.
Ao contra-argumentarem as decisões de desligamento, os funcionários teriam sido informados por seus coordenadores de que eles não possuíam poder de decisão sobre as demissões, indicando que a medida era uma deliberação da alta liderança do banco. Advogados trabalhistas consultados sobre o tema afirmam que a fiscalização do teletrabalho é legal, desde que esteja expressamente prevista no contrato de trabalho e seja devidamente comunicada aos funcionários, garantindo a transparência do processo.
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Este caso complexo destaca os desafios da gestão de produtividade no modelo de trabalho remoto e híbrido, levantando debates importantes sobre monitoramento, privacidade e direitos trabalhistas. Para continuar acompanhando as principais notícias sobre economia e o mercado de trabalho, explore nossa editoria de Economia.
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