O valor estratégico dos profissionais 50+ nas empresas está ganhando destaque no mercado de trabalho brasileiro, que passa por um período de profunda transformação. Em meio a um cenário de envelhecimento populacional e uma crescente reavaliação das políticas de diversidade, organizações de diversos segmentos começam a implementar ações estruturadas para atrair, manter e reconhecer esses talentos. Essa abordagem vai além de uma simples iniciativa de inclusão, consolidando-se como uma estratégia eficaz para fortalecer a cultura corporativa, intensificar a troca de conhecimentos e alavancar a produtividade geral das equipes.
A percepção de que a força de trabalho mais madura pode se transformar em uma vantagem competitiva tem crescido exponencialmente. Empresas que incentivam ativamente a convivência e a colaboração entre diferentes gerações percebem benefícios significativos, como maior engajamento dos colaboradores, uma notável redução na rotatividade de pessoal e uma elevação na qualidade das entregas. Essa sinergia, que combina a vasta experiência acumulada, o equilíbrio emocional característico e um propósito coletivo bem definido, estabeleceu-se como um dos pilares mais importantes na gestão de pessoas em todo o território nacional.
O Valor Estratégico dos Profissionais 50+ nas Empresas
A diretora de Recursos Humanos da Rede Confiança de Supermercados, Liliane Adachi, exemplifica essa visão. Na Rede Confiança, a diversidade de faixas etárias é parte intrínseca da cultura empresarial desde sua fundação, há 42 anos. A organização preza por trajetórias profissionais duradouras e estimula o desenvolvimento interno dos seus colaboradores. Adachi enfatiza que a experiência dos profissionais com mais de 50 anos não é tratada como um projeto isolado, mas sim como um reflexo direto da maneira como a empresa valoriza seus funcionários.
Com um quadro funcional que supera os 5 mil colaboradores, a varejista sediada em Bauru, no interior de São Paulo, lançou a campanha “Confiança e Maturidade: porque talento não tem idade”. Essa iniciativa foi projetada para encorajar ativamente candidatos acima dos 50 anos a participarem de seus processos seletivos. A ação conseguiu reforçar a mensagem de que o talento não possui barreiras etárias e contribuiu significativamente para diminuir o preconceito relacionado à idade. Liliane Adachi aponta que a presença de profissionais mais experientes eleva o padrão das equipes, minimiza conflitos e impulsiona a produtividade.
Adicionalmente, a Rede Confiança investe em programas de treinamento “on the job” e em estratégias de gamificação, promovendo assim uma interação enriquecedora entre as diferentes gerações. Os colaboradores mais jovens têm a oportunidade de absorver a visão prática dos colegas mais maduros, enquanto os veteranos se beneficiam da agilidade e do domínio das novas tecnologias. O resultado palpável dessa troca é a criação de um ambiente de trabalho mais equilibrado, colaborativo e com maior capacidade de resiliência frente aos desafios.
Diversidade Geracional como Pilar Estratégico em Grandes Empresas
Na Sodexo, a diversidade entre gerações está plenamente integrada à sua estratégia global de sustentabilidade e ao seu plano de ESG (Environmental, Social and Governance). Lilian Rauld, gerente de Sustentabilidade e ESG da companhia, afirma que garantir a inclusão e a representatividade de perfis variados faz parte do DNA da empresa. A Sodexo, que emprega aproximadamente 47 mil colaboradores no Brasil, com 28% deles tendo mais de 50 anos, mantém programas formais de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) desde o início dos anos 2000.
Um dos programas de destaque na Sodexo é o “Guia Sodexo 50+”, que oferece suporte abrangente em temas como saúde, qualidade de vida, educação financeira e os direitos específicos da pessoa idosa. Lilian Rauld explica que a meta é proporcionar a todos os colaboradores autonomia e protagonismo em cada etapa de suas vidas. Complementarmente, o “Programa Vitalidade” incentiva o envelhecimento ativo e saudável, promovendo atividades focadas no bem-estar físico e emocional. A Sodexo também organiza grupos de discussão sobre climatério e menopausa, sublinhando a importância da saúde integral e de um ambiente acolhedor. Rauld salienta que equipes diversificadas proporcionam perspectivas complementares, o que fomenta a inovação em serviços e processos.
A Invent Smart Intralogistics Solutions também incorporou a valorização do público 50+ de forma orgânica em sua operação. Andréa Delmanto, gestora de Recursos Humanos, explica que a empresa sempre teve a experiência e a diversidade como fundamentos de sua cultura. Atualmente, profissionais acima dessa faixa etária correspondem a 30% da força de trabalho, particularmente em áreas que demandam expertise técnica e em automação. Delmanto destaca que esses profissionais trazem uma visão estratégica aprofundada, maturidade e um respeito técnico inestimável, características cruciais em um setor que exige alta precisão e um vasto conhecimento acumulado. Para ela, a interação multigeracional é uma fonte contínua de aprendizado mútuo e fortalece o sentimento de pertencimento. A gestora descreve o ambiente como naturalmente inclusivo, onde a troca de saberes é autêntica e altamente valorizada.
Andréa Delmanto ainda ressalta que o repertório técnico dos profissionais seniores contribui significativamente para a aceleração na resolução de problemas e eleva a segurança operacional em projetos de alta complexidade. A gestora defende que o equilíbrio entre a juventude e a experiência é o que permite à empresa inovar de maneira consistente. Essa complementaridade é parte integrante da identidade da Invent Smart Intralogistics Solutions, assegurando que cada entrega combine técnica apurada, sensibilidade e um propósito bem definido.
Case Risotolândia e o Impacto da Convivência Intergeracional
No Grupo Risotolândia, a integração de profissionais 50+ emergiu de um diagnóstico interno estratégico. Mariana Godoi, gerente de Desenvolvimento Humano e Organizacional, relata: “Percebemos que já éramos naturalmente 50+ e decidimos tornar isso uma estratégia.” Hoje, 29% do quadro de colaboradores da empresa pertence a essa faixa etária. Segundo Mariana, a convivência entre diferentes gerações fortalece notavelmente o clima organizacional e aprimora a satisfação dos clientes. Profissionais com mais experiência contribuem para criar um ambiente de trabalho acolhedor e altamente colaborativo. O Grupo Risotolândia mantém uma universidade corporativa e oferece trilhas de aprendizagem acessíveis a todos, sem qualquer distinção de idade.
Além disso, a Risotolândia tem investido em campanhas internas que enaltecem histórias inspiradoras de colaboradores com mais de 50 anos. Essas narrativas valorizam a trajetória daqueles que foram fundamentais na construção da empresa e inspiram os mais jovens a vislumbrar o futuro com uma perspectiva mais abrangente, complementa Mariana Godoi. A executiva enfatiza que a valorização dos profissionais seniores transcende uma simples política de diversidade, configurando-se como um componente essencial da cultura de proximidade que sustenta todo o negócio.
Imagem: melhorrh.com.br
Ricardo Burgos, vice-presidente de Pessoas e Segurança Corporativa no Grupo Amil, reitera que a diversidade geracional é um motor de inovação. Ele categoricamente afirma que a idade jamais deve se sobrepor ao valor da trajetória e da competência de um indivíduo. A Amil monitora mensalmente indicadores de faixa etária por meio de um painel de People Analytics, o que subsidia decisões estratégicas de recrutamento e retenção de talentos. Burgos destaca que, em funções que demandam acolhimento e atendimento, a maturidade dos profissionais gera confiança e empatia. Colaboradores mais velhos trazem serenidade e uma escuta sensível, atributos indispensáveis no contexto do cuidado em saúde.
Para o executivo, o intercâmbio de aprendizado entre gerações é um dos pilares da força organizacional da Amil. A troca de conhecimentos e experiências entre jovens e seniores enriquece o repertório das equipes e aprimora a cultura de cuidado que caracteriza a marca. Ele frisa que as iniciativas de diversidade etária estão inseridas em uma agenda contínua de inclusão, não sendo tratadas como projetos isolados, mas sim como um compromisso permanente com o futuro do trabalho.
Reformulação de Processos e Lideranças Inclusivas
Na Actionline, a diversidade etária transformou-se em um dos pilares centrais de sua gestão. Rogério Domingos, diretor executivo, afirma que a contratação de profissionais 50+ não é meramente um gesto de inclusão, mas sim uma decisão empresarial estratégica e inteligente. A empresa revisou seus processos seletivos para focar predominantemente em competências e atitudes, substituindo critérios subjetivos por avaliações rigorosamente estruturadas. Os líderes da Actionline participam de programas de gestão inclusiva, com ênfase na comunicação empática e no reconhecimento das diferenças individuais. Domingos reforça que a convivência entre as diferentes gerações contribui para a estabilidade das equipes e melhora significativamente o clima organizacional.
A preparação das lideranças também é uma prioridade na Sodexo. A companhia oferece treinamentos como o “Espírito de Inclusão” e o programa global “Três Passos para a Inclusão”, que abordam questões como vieses inconscientes e aprimoram a empatia na gestão. Lilian Rauld, gerente de Sustentabilidade e ESG, acredita que somente líderes humanizados são capazes de conectar propósito e performance de maneira eficaz. Para Rauld, a formação de lideranças inclusivas representa uma das ferramentas mais potentes para sustentar a diversidade geracional em empresas de grande porte. Ela garante que o discurso de inclusão se traduz em práticas consistentes e resultados mensuráveis.
A discussão sobre a valorização da experiência culmina na proposta de Fran Winandy, especialista em diversidade etária. Em colaboração com Martin Henkel, ela desenvolveu o ROEx – Retorno sobre Repertório Acumulado, uma métrica inovadora que visa quantificar o valor da experiência e do conhecimento acumulados ao longo da carreira profissional. Fran Winandy destaca que essa ferramenta permite mensurar atributos intangíveis como impacto, mentoria e maturidade, tornando concretas percepções que antes eram consideradas subjetivas. Com o ROEx, os departamentos de Recursos Humanos podem comprovar que profissionais seniores representam ativos de alto retorno para as organizações. Ela defende veementemente que a diversidade etária deve ser tratada como um investimento estratégico, e não como um custo. Uma gestão eficiente da longevidade profissional, segundo ela, impulsiona a produtividade e fortalece a cultura corporativa de maneira sustentável. Para mais informações sobre o mercado de trabalho brasileiro, acesse as tendências e análises de mercado da Fundação Getulio Vargas.
O que é ROEx – Retorno sobre Repertório Acumulado?
- Conceito: Métrica criada por Fran Winandy e Martin Henkel para quantificar o valor do conhecimento e da experiência acumulados nas organizações.
- Fórmula: ROEx = Impacto + Mentoria + Maturidade, com pontuações de 1 a 10 em cada um desses pilares. A soma total resulta em um índice que varia de 0 a 30 pontos.
- Aplicação: É utilizado em processos seletivos, avaliações de desempenho anuais ou em planos de desenvolvimento profissional para mapear o repertório dos colaboradores e identificar seus níveis de contribuição.
- Finalidade: Transformar dados intangíveis em informações concretas para as áreas de RH e para a liderança, combatendo eficazmente o etarismo e valorizando a longevidade como um ativo estratégico fundamental.
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Em suma, a valorização dos profissionais 50+ emerge como uma estratégia empresarial indispensável para o sucesso no mercado contemporâneo. Empresas que abraçam a diversidade etária colhem benefícios tangíveis, como o aumento da inovação, a melhoria do clima organizacional e um diferencial competitivo notável. Entender e aplicar métricas como o ROEx pode transformar a maneira como os talentos maduros são percebidos e integrados. Continue explorando as tendências do mercado de trabalho e as melhores práticas de gestão de pessoas em nossa editoria de Economia.
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