A Formação de Talentos: RH Antecipa Futuro do Mercado está no epicentro de uma transformação crucial no cenário corporativo. Enquanto a escassez de profissionais qualificados e a disputa acirrada por especialistas prontos dominam as conversas, um movimento estratégico redefine o papel do setor de Recursos Humanos. Em vez de se limitar à contratação de mão de obra já formada, as organizações estão agora buscando uma abordagem mais proativa, integrando-se mais cedo no processo de desenvolvimento de competências e mentalidades. Este deslocamento do foco da “busca” para a “construção” de talentos coloca a atração de profissionais como pilar central de uma estratégia inovadora em gestão de pessoas.
Essa mudança transcende os programas de estágio tradicionais ou ações de recrutamento isoladas. Observa-se a emergência de uma arquitetura de desenvolvimento humano mais ambiciosa, alicerçada na antecipação das necessidades futuras. Conceitos como early talent strategy e talent pipeline building ilustram essa nova perspectiva. O primeiro coloca o talento em início de carreira no radar da organização desde cedo, não apenas como uma promessa futura. Já o segundo foca na construção intencional do fluxo de competências que a empresa demandará, muito antes de esses profissionais chegarem ao mercado. Em essência, o potencial humano passa a ser valorizado antes mesmo de sua plena inserção profissional.
Formação de Talentos: RH Antecipa Futuro do Mercado
Para que essa estratégia se concretize, é fundamental reconhecer que muitos dos talentos procurados atualmente ainda estão em fase de formação. Essa percepção altera o cerne da discussão: a colaboração entre empresas, universidades e centros de pesquisa não é meramente uma resposta à escassez, mas sim uma dimensão estratégica essencial para a atuação do RH. A formação de novos profissionais deixa de ser uma etapa periférica, restrita ao período de estágio ou à fase inicial de contratação, e se eleva a um patamar central nas prioridades organizacionais.
Patrícia Campos, CHRO do Grupo MAG, corrobora essa visão ao argumentar que o debate sobre talentos migrou da escassez para a antecipação. Antigamente, a graduação universitária era vista como suficiente para equipar o profissional. Hoje, é apenas o ponto de partida de uma jornada de constante atualização, onde lacunas precisam ser preenchidas rapidamente. Neste ambiente de rápida mutação de habilidades e currículos tradicionais que nem sempre acompanham o ritmo, esperar por profissionais prontos tornou-se um risco estratégico, uma opção que já não se sustenta.
Nesse cenário, o papel da universidade também se transforma, deixando de ser meramente um celeiro de recrutamento para se tornar um parceiro na formação conjunta de talentos. Patrícia Campos destaca que há uma convergência de urgências: as empresas precisam moldar profissionais com mentalidades adaptáveis e analíticas, enquanto as instituições de ensino buscam maior conexão com as exigências do mercado. Os próprios estudantes anseiam por mais contato com a prática e melhores chances de inserção profissional, indo além da promessa abstrata do diploma. Quanto mais as empresas se aproximam desse ambiente acadêmico, maior sua capacidade de influenciar e acelerar a formação dos talentos necessários para o futuro, deslocando o foco da captação para a construção de uma sólida base humana.
Essa linha de raciocínio é especialmente pertinente em setores onde o desenvolvimento de talentos não possui um caminho pré-definido. A WideLabs, empresa especializada em sistemas personalizados de Inteligência Artificial para o setor público e instituições reguladas, exemplifica essa lacuna. Beatriz Ferrareto, sócia e chefe de Desenvolvimento de Negócios da WideLabs, relata que a falta de formação adequada para as necessidades específicas da companhia impulsionou a mudança de paradigma: a pergunta deixou de ser “onde contratar” para “com quem construir” os talentos. Essa guinada desmistifica a ideia de que a inovação na atração de talentos reside apenas em algoritmos que ampliam buscas e refinam filtros. O problema é que, muitas vezes, o profissional ideal simplesmente não existe, especialmente em áreas de alta tecnologia e em constante emergência, tornando o desafio não apenas encontrar, mas sim moldar o talento.
Na WideLabs, a estratégia de desenvolvimento humano é multifacetada, combinando parcerias acadêmicas estruturadas com a contratação de profissionais experientes e programas internos de formação. A pesquisa aplicada, a visão de produto e as competências em governança de IA são interligadas. A universidade atua não como um apêndice da marca empregadora, mas como parte integrante da gestão de pessoas. Beatriz Ferrareto enfatiza que a atração de talentos é uma estratégia de negócio. Parcerias com a Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS) fortalecem a pesquisa aplicada em tecnologia, enquanto a aproximação com a Fundação Getúlio Vargas (FGV) integra repertórios de gestão, políticas públicas e governança de IA. Essa complementaridade é vital, ao passo que a busca por profissionais seniores do mercado agrega experiência prática e visão de produto.
O desafio não se resume à inexistência de formações prontas. Embora isso sirva como um catalisador para uma estratégia mais robusta na formação de talentos, o RH precisa adotar uma postura mais cuidadosa com aqueles que estão em início de carreira. O estágio é uma ferramenta útil, mas a dimensão do desafio exige uma arquitetura de gestão mais sofisticada, capaz de reconhecer e acompanhar trajetórias em construção. Rafaela Atensia Escobar, head de Atração de Talentos da Siemens Healthineers para a América Latina, ressalta que essa aproximação com universidades é vital para construir talentos alinhados às demandas futuras, ao mesmo tempo em que reposiciona o RH e consolida a empresa como marca empregadora.
Na área de People, a função do RH transcende a mera seleção dos melhores perfis quando uma vaga surge. Rafaela reforça o papel estratégico de inspirar e preparar esses talentos desde a base, cultivando precocemente uma mentalidade inovadora que, no futuro, sustentará a empresa. Tão importante quanto atrair estudantes para programas de estágio é criar, ainda durante a formação, pontos de contato que ampliem seus repertórios e os aproximem da realidade profissional. Apresentar apenas as profissões é insuficiente; o valor reside em intervir mais cedo, quando a visão do jovem sobre o trabalho ainda está sendo moldada. Essa troca gera um entendimento mútuo: as empresas compreendem melhor as expectativas dos jovens, e estes, por sua vez, alinham suas perspectivas às necessidades do mercado.
Quando universidades e empresas superam a distância e compartilham problemas reais e expectativas futuras, o resultado vai além de simplesmente aproximar o estudante do mercado. Ao levar essa ponte a sério, o jovem deixa de ser um mero espectador para testar seu repertório, desenvolver raciocínios e lidar com complexidades que a sala de aula nem sempre reproduz. Paralelamente, a empresa se expõe a questionamentos, análises e ousadias que dificilmente surgiriam internamente. É nessa “fricção” produtiva que o RH, ao se envolver precocemente na formação de talentos, transforma intenção em experiência concreta.
No Grupo MAG, a parceria com o IMPA Tech exemplifica essa mudança de escala por meio do Desafio Industrial. Estruturado como um hackathon estendido, grupos de alunos dedicam semanas a desafios reais do setor, com acompanhamento de professores e representantes da empresa. A imagem é poderosa: não a do estudante passivo, mas a de jovens estimulados a pensar, testar, errar e propor soluções para problemas complexos e sem respostas prontas. Patrícia Campos aponta que isso gera um novo olhar dentro da organização. Esses estudantes, ainda não condicionados pelo ritmo da companhia ou do mercado, trazem uma visão mais sistêmica, analítica e, frequentemente, mais ousada. Em organizações tradicionais, habituadas a resolver desafios com métodos já estabelecidos, esse contato funciona como um antídoto contra o automatismo. Mesmo sem dominar o setor, esses jovens são constantemente provocados a pensar, estruturar soluções e trabalhar problemas complexos.
Patrícia Campos reconhece que essa troca impulsiona a empresa para fora do modo automático, levando à revisão de modelos e à ampliação de repertório. A inovação, que muitas vezes é associada apenas à tecnologia ou velocidade, pode surgir quando alguém sem os códigos internos da organização faz uma pergunta que ninguém mais estava fazendo. O ganho reside na renovação, na oportunidade de interagir com diferentes gerações, níveis de conhecimento e formas de pensar. No fim, como resume a executiva, ninguém sai inalterado dessa troca.
Para quem está em formação, o impacto é profundo. O contato antecipado com a empresa não serve apenas para compreender seu funcionamento, mas para encurtar a distância entre a teoria e a responsabilidade prática. O estudante sai do terreno da abstração e passa a lidar com problemas reais, dinâmicas organizacionais e decisões que exigem clareza, visão de negócio e capacidade de sustentar escolhas. O ganho não é apenas técnico, mas de densidade. Em vez de chegar ao mercado tendo apenas estudado conceitos, o jovem experimenta o peso das perguntas que o mundo do trabalho realmente impõe. É nesse ponto que o RH encontra, na formação de talentos, uma frente estratégica muito mais robusta de desenvolvimento humano. Pensar o futuro, de fato, exige antecipação.
Entretanto, existe uma contradição que permeia essa lógica de benefício mútuo (win-win). Beatriz Ferrareto, da WideLabs, aponta que grande parte dos programas de estágio no Brasil ainda tratam o estudante como mão de obra barata. Em vez de expor o jovem a desafios que ampliem seu repertório e acelerem sua formação, muitas empresas os direcionam para tarefas operacionais, esvaziando o valor da experiência. Quando isso ocorre, todos perdem: o estudante aprende menos, e a empresa não colhe os frutos de uma formação qualificada.
A WideLabs optou por um caminho distinto. Pós-graduandos da UFRGS são integrados a projetos reais de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), abordando temas como Graph Neural Networks para sistemas RAG, fusão multimodal para LLMs e uma IA tutora para a redação do Enem. Segundo Beatriz, o objetivo não é apenas preencher tempo, mas produzir conhecimento, submeter artigos científicos e capacitar os estudantes a lidar com as exigências concretas de produto, compliance e escala desde cedo. O estudante transcende a lógica acadêmica pura, focada na exploração de hipóteses, para aprender a entregar pesquisa sob restrições reais de prazos, requisitos e necessidades de mercado. Para Beatriz, o aprendizado mais importante para ambos os lados é a “tradução”: o estudante percebe que uma boa resposta acadêmica precisa se sustentar diante das exigências de produto e negócio, enquanto a empresa aprofunda o olhar sobre seus desafios, transformando questões práticas em problemas que podem ser pesquisados e desenvolvidos de forma consistente. O resultado é um profissional raro: alguém que “pensa como pesquisador e entrega como engenheiro”, um perfil crucial para o mercado de IA no Brasil, raramente oferecido por formações isoladas.
Um exemplo prático dessa abordagem é o seminário que encerra o programa. Ao final da experiência, cada estagiário apresenta seus resultados a uma audiência que reúne a empresa e a universidade simultaneamente, incluindo engenheiros de produto, lideranças de negócio, pesquisadores e a equipe da UFRGS. Não se trata apenas de uma exposição técnica, mas de um momento em que o estudante precisa sustentar seu raciocínio diante daqueles que dominam a pesquisa e, ao mesmo tempo, daqueles que materializarão o produto. Essa troca é contínua, potencializada pelo fato de Rodrigo Malossi, CTO e cofundador da WideLabs, atuar tanto como pesquisador na universidade quanto como liderança técnica na empresa.
Além do aspecto técnico e estratégico, há outra camada igualmente importante: a do pertencimento. Na Siemens Healthineers, essa dimensão é fortalecida pelas iniciativas descritas por Rafaela Atensia Escobar. A aproximação antecipada com a universidade não só ajuda a desenvolver competências como pensamento crítico, adaptabilidade e visão prática de negócios, muitas vezes não plenamente trabalhadas no ambiente acadêmico, mas também contribui para reduzir incertezas e ampliar a visão dos estudantes sobre possíveis trajetórias de carreira. O programa “Elas na Engenharia”, por exemplo, conecta universitárias de diferentes cursos às tecnologias, aos profissionais e às experiências reais da organização. Mais do que apresentar uma profissão, a iniciativa concretiza essa trajetória para quem, até então, a enxergava de longe. É uma forma de aproximar futuros profissionais do propósito e da cultura da empresa, ao mesmo tempo em que cria um valioso banco de talentos. É notável que grupos de inclusão e pertencimento trabalham em parceria com a equipe de atração, formando talentos mais diversos, preparados e alinhados aos desafios futuros. Essa é uma diferença fundamental: enquanto alguns programas apenas apresentam carreiras, outros geram identificação. Em áreas técnicas ou historicamente menos acessíveis a certos perfis, isso faz uma enorme diferença. Quando uma estudante interage com profissionais, ouve suas trajetórias e compreende seu potencial, forma-se um senso de pertencimento inestimável para qualquer empresa. Essa conexão traz mais clareza sobre as possibilidades de carreira e permite às empresas compreender melhor as expectativas da nova geração.
No fundo, essa aproximação entre empresas e estudantes demonstra que a experiência vale tanto quanto a porta de entrada. Não basta apenas abrir vagas, da mesma forma que não basta defender a inovação enquanto a organização aprende somente com quem já se parece com ela. Quando essa ponte é bem construída, ela não só forma competências, mas também uma leitura de contexto, visão prática e senso de pertencimento. É nesse ponto que o RH começa a tratar a formação de talentos como parte do presente, e não apenas como uma promessa futura. Do ponto de vista da inovação em RH, esse movimento impede que a organização se feche em si mesma. Quando estudantes, pesquisadores e jovens em formação circulam pelos desafios do negócio, as empresas ganham diversidade de ideias, um olhar menos condicionado e mais aberto ao novo. Rafaela Escobar salienta que essas iniciativas impactam diretamente a cultura de inovação, criando um fluxo contínuo de troca entre diferentes perspectivas e, consequentemente, equipes mais inovadoras.
Beatriz Ferrareto, da WideLabs, reforça que a diversidade de origens da equipe é central para essa construção. Cada perfil injeta um tipo distinto de questionamento, e essa fricção mantém a inovação pulsante. Segundo a executiva, quando um doutorando questiona uma decisão com base em um artigo científico recente, ele não apenas traz uma nova informação, mas eleva o nível da conversa, impedindo que a pressão pela entrega apague a curiosidade, o rigor e a capacidade de experimentar. Essa fricção entre repertórios distintos ajuda o RH a sustentar uma formação de talentos menos automática e muito mais aberta à revisão. Dessa abertura, surge também a permanência. Patrícia Campos, do Grupo MAG, destaca que uma empresa com 191 anos mantém sua relevância por aprender a se renovar sem se fechar ao novo, o que passa, inevitavelmente, pela diversidade de pessoas, formações, experiências e repertórios. Uma organização que aprende continuamente, permanece relevante. A lição é que a preparação para o futuro exige aprender com ele enquanto ainda está sendo moldado, investindo no que não está pronto, acolhendo o que tensiona certezas e trocando a repetição pela renovação constante.
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Em suma, a nova fronteira da gestão de pessoas reside na antecipação e na colaboração estratégica para a formação de talentos. As empresas que investem em parcerias com o ambiente acadêmico e em programas de desenvolvimento robustos não apenas preenchem lacunas, mas moldam profissionais com as competências e mentalidades necessárias para o futuro. Essa abordagem inovadora fortalece a marca empregadora, impulsiona a cultura de inovação e garante a relevância e a longevidade das organizações em um mercado em constante evolução. Continue explorando nossos conteúdos para se aprofundar nas tendências de Economia e no universo corporativo em Hora de Começar.
Crédito da imagem: Melhor RH
