A liderança comunicadora emerge como um pilar fundamental para o sucesso e o alinhamento estratégico nas organizações contemporâneas. Em um ambiente corporativo onde o silêncio em reuniões frequentemente mascara dúvidas e adia discussões importantes, a capacidade de liderar através da comunicação eficaz tornou-se uma missão central para as áreas de comunicação interna. É um conjunto de habilidades que demanda preparo contínuo, exercício e acompanhamento constante, transformando a maneira como as decisões são explicadas, as perguntas são acolhidas e as conversas difíceis são conduzidas.
A implementação prática dessa abordagem se manifesta de diversas formas, conforme evidenciado por cases de sucesso. O 4º Prêmio Empresas que Melhor se Comunicam com Colaboradores (PEMCC) destacou exemplos notáveis, com a Motiva conquistando a categoria Liderança Comunicadora e sendo eleita a Marca Destaque do Ano.
Liderança Comunicadora: Estratégia Que Transforma Empresas
Além da Motiva, empresas como ArcelorMittal, Nexa, CIEE-RS e Atlas Eletrodomésticos apresentaram iniciativas inovadoras que reforçam a importância da liderança comunicadora. Esses projetos variam desde videocasts e cafés com equipes até encontros mensais e plataformas de troca de boas práticas entre gestores, sempre com o foco no líder que não apenas transmite informações, mas também sabe ouvir ativamente seus colaboradores.
Motiva: Fortalecendo as Raízes da Liderança
A Motiva foi reconhecida no 4º PEMCC pelo seu case “Raízes da Liderança: o futuro do negócio”. Este programa foi desenvolvido pela Motiva Rodovias com o propósito de fortalecer as lideranças nas equipes de operação e manutenção. A iniciativa priorizou a base, focando no reforço da confiança entre os líderes, na criação de novos acordos e na promoção de espaços de diálogo. O objetivo era que essas práticas se propagassem por toda a estrutura organizacional, impactando positivamente a cultura de comunicação.
Na prática, o programa reuniu os líderes em um encontro de integração e troca de experiências, onde a gestão da mudança e o avanço tecnológico foram temas centrais. Em um videocase apresentado no PEMCC, Heloise Santana, então HR Business Partner da Motiva, ressaltou a essência do projeto: “desenvolver, unir e trazer mais confiança para o nosso time de líderes de operação e manutenção”. Um detalhe simbólico marcante foi a entrega de uma bússola a cada líder. Segundo Fausto Camilotti, diretor de Operações da Motiva Rodovias, o presente convidava-os a revisitar seus propósitos dali a um ou dois anos. Posteriormente, os conceitos trocados foram levados às equipes, gerando conversas mais próximas no dia a dia e amplificando o alcance da comunicação interna. A Motiva também foi destaque com cases sobre Letramento Digital, a pesquisa GPTW e o Comitê de Segurança.
ArcelorMittal: O Conecta Cast e a Humanização da Liderança
A ArcelorMittal, uma das maiores produtoras de aço globalmente, implementou o “Conecta Cast”, um videocast voltado para a comunicação interna. Em 2025, a empresa vivenciou uma profunda transformação no segmento de aços longos, impulsionada pelo programa Aceler.AI. Contudo, definir novos rumos é apenas parte do desafio; a outra, e mais crucial, consiste em garantir que as pessoas compreendam essas escolhas e sua relevância para o trabalho diário.
Flávia Rodrigues Elias Nunes, analista sênior de Comunicação da ArcelorMittal, explicou como o empoderamento das lideranças foi essencial. Não bastava apenas definir e disseminar a estratégia e o novo modelo focado em resultados; era imperativo assegurar que fosse compreendida, assimilada e vivenciada pelos colaboradores. Assim, o Conecta Cast surgiu para oferecer tempo e espaço para essa discussão. O projeto conferiu às lideranças uma função que transcende o simples anúncio de decisões, permitindo que elas articulassem as escolhas da empresa com a realidade das operações, expondo o raciocínio por trás da estratégia e as lições aprendidas. Isso possibilitou compartilhar contexto e dar sentido às mudanças, fortalecendo a liderança comunicadora.
Para evitar ruídos, a comunicação foi pensada como um sistema, onde cada canal tem sua função. Canais existentes, como o CEO Connection para resultados trimestrais e o Canal Direto para orientações por área, já estavam ativos. O Conecta Cast veio preencher a lacuna, aproximando a liderança das equipes, aprofundando o diálogo e humanizando-o. Flávia ressaltou que, em vez de se sobrepor, os canais se complementam, cada um cumprindo seu papel, mas todos com o mesmo objetivo. Dessa forma, um mesmo assunto podia chegar ao colaborador por diferentes portas, permitindo uma visão multifacetada da mensagem. O momento pedia informação, conexão e, crucialmente, simbologia, e o líder ganhou mais espaço para exercer uma comunicação que vai além do anúncio, engajando as equipes sobre as decisões e os caminhos que as originaram.
Com o lema “Conversas reais sobre o que muda quando a gente muda”, o Conecta Cast apresenta episódios de 50 a 60 minutos em formato de bate-papo, mediado por colaboradores da própria empresa, incluindo executivos da alta liderança. A proposta é desmistificar a figura do líder, colocando-o à mesa para falar abertamente sobre decisões, erros, aprendizados, medos e sonhos. O formato longo permite abordar temas técnicos e estratégicos de maneira acessível e sem formalidades. A estreia em setembro de 2025 contou com o CEO de Aços Longos LATAM, Everton Negresiolo, e a diretora de Pessoas e Comunicação, Sofia Trombetta, sinalizando o envolvimento da alta liderança. Episódios subsequentes trataram de transformação digital, estratégia e tecnologia, com a participação de líderes de outras operações, e até mesmo um robô assistente, Buddy, foi convidado.
Essa abertura demandou preparo. Flávia explicou que o primeiro passo foi garantir um ambiente seguro, com mediação interna e qualificada. A seleção de convidados e histórias foi cuidadosa, buscando trazer à tona situações relevantes para o dia a dia da empresa, evitando discursos genéricos. Outra preocupação foi garantir que a proximidade não diluísse o papel executivo dos líderes; a intenção era humanizá-los, não informalizá-los. Ao compartilhar dúvidas e erros, o líder se tornava mais acessível, ganhando credibilidade. Para aproximar áreas e níveis distintos, o Conecta Cast deu voz aos colaboradores, que gravavam perguntas em vídeo para serem respondidas no programa. A comunicação reservava um horário na agenda dos colaboradores (geralmente às sextas-feiras) para que pudessem acompanhar. Para Flávia, a liderança comunicadora se fortalece quando é parte da conversa, não apenas emissora de mensagens.
O Conecta Cast é divulgado para cerca de 8,2 mil empregados de Aços Longos e da área de serviços compartilhados. Os episódios completos ficam disponíveis em vídeos não listados no YouTube, acessíveis pelo Conecta App, a rede social interna da empresa, aumentando a possibilidade de revisão. A estreia com o CEO teve a maior audiência, e os episódios seguintes mantiveram bons níveis de consumo. Cada episódio gera material para outros formatos, como pílulas legendadas na TV corporativa, chamadas em newsletters, cards no WhatsApp e trechos no LinkedIn, que também projetam externamente uma liderança mais próxima (alguns posts ultrapassaram 100 mil impressões). Os feedbacks internos foram 100% positivos. Para Flávia, o maior benefício está no aumento do engajamento qualitativo: maior identificação com as lideranças, mais interesse pelos temas estratégicos e uma percepção ampliada de transparência. O reconhecimento no PEMCC validou a escolha da ArcelorMittal em investir em um diálogo mais humano, narrativas consistentes e conexões genuínas após um ano de profundas mudanças.
Nexa: Liderança Comunicadora para Conectar Estratégia e Pessoas
Na Nexa, uma das maiores produtoras mundiais de zinco com operações no Brasil e Peru, uma pesquisa de 2023 com 1.342 profissionais revelou uma lacuna de 30% na percepção da liderança como canal de comunicação. Um em cada quatro colaboradores relatava pouca comunicação com seu líder, apesar de mais de 60% confiarem no gestor direto como fonte principal de informação. Esse contraste era crucial, pois cerca de 65% dos colaboradores diretos trabalham na operação, onde a comunicação boca a boca é essencial. Havia, portanto, uma grande oportunidade para aprimorar o diálogo e a confiança entre líderes e equipes. O desafio, segundo a própria Nexa, era transformar o líder no principal elo entre estratégia, cultura e pessoas. Assim nasceu o projeto “Liderança Comunicadora Nexa”.
A iniciativa combinou a preparação dos gestores com oportunidades práticas de diálogo, visando uma comunicação mais transparente e próxima. A jornada foi estruturada em três etapas (2023 a 2025), abrangendo nove unidades em dois países. O primeiro passo foi preparar 67 gerentes-gerais e gerentes para uma comunicação mais informativa. Em 2024, 494 chefes e supervisores foram capacitados em temas como segurança psicológica, escuta ativa, resolução de conflitos, feedback e feedforward. Em 2025, a iniciativa se expandiu, reunindo mais de 800 gerentes, coordenadores e supervisores em módulos sobre liderança humanizada, segurança e eficiência. A cada ano, a formação alcançou mais pessoas, respeitando as necessidades de cada nível. A empresa buscou implementar “novas práticas sustentáveis de diálogo, conexão e reconhecimento”, reconhecendo que o treinamento por si só não seria suficiente.
Os espaços de conversa foram essenciais. O “Café com Propósito”, por exemplo, reúne gerentes-gerais e gerentes a cada dois meses com grupos de 13 colaboradores de apoio e operadores para momentos de escuta e troca. Entre 2023 e 2025, foram realizados 107 cafés. A discussão de resultados também seguiu um percurso definido: após encontros trimestrais com o CEO e vice-presidentes, os gerentes-gerais levavam os resultados globais e locais às unidades em mais de 70 encontros de “Conexão de Resultados e Estratégia”. O “Triple Check” reunia gerentes de área e equipes de apoio para discutir segurança física e psicológica, feedback e oportunidades. Essa combinação de formação e encontros com pauta definida deu à liderança comunicadora uma aplicação prática na comunicação interna da Nexa, equilibrando prioridades do negócio e experiências das equipes.
Paralelamente, a alta liderança se aproximou da linha de frente com mais de 35 encontros entre operações e escritórios, como visitas às unidades, cafés com talentos e conexões abertas, alcançando todas as unidades. Esses momentos envolveram, a cada ano, mais de 500 líderes do Peru e do Brasil e atingiram mais de quatro mil colaboradores. O “Encontro Global de Líderes” reuniu CEO, vice-presidentes, gerentes-gerais e gerentes dos dois países para discutir prioridades e trocar experiências. O reconhecimento também foi uma forma de comunicação: o “Encontro Reconhecer”, conduzido pelo CEO e vice-presidentes, premiou pessoas, equipes e iniciativas em categorias como cultura, segurança, performance e propósito. Uma edição destacada no case teve 740 participantes online e 130 presenciais, com todas as equipes finalistas, dos escritórios às unidades.
Os resultados foram significativos. Entre dezembro de 2023 e dezembro de 2025, a lacuna na percepção da liderança como canal de comunicação caiu pela metade, de 30% para 15% (e de 40% para 22% entre os profissionais da operação). A satisfação com a comunicação interna aumentou de 69,8% para 83,8%, um avanço de 14 pontos percentuais atribuído ao trabalho com os líderes. A Nexa projeta um futuro onde seus líderes não apenas transmitem mensagens, mas mobilizam e conectam estratégia e cultura às pessoas, buscando uma comunicação mais autêntica, próxima e de confiança. Para mais informações sobre desenvolvimento de líderes, você pode consultar fontes como a HSM Management.
Imagem: melhorrh.com.br
CIEE-RS: Transformação Cultural pela Liderança Comunicadora
O Centro de Integração Empresa-Escola do Rio Grande do Sul (CIEE-RS), com 57 anos de atuação na inserção de jovens no mercado de trabalho e presente em todos os municípios gaúchos (877 colaboradores e 69 estagiários), enfrentava o desafio de manter uma cultura organizacional coesa em equipes tão dispersas. A solução veio através da liderança e de uma transformação cultural iniciada em 2022. Fernanda Bredow, coordenadora de Pessoas e Cultura, explicou que a instituição compreende que a cultura organizacional se fortalece nas relações diárias, e por isso, a liderança foi definida como o principal elo entre a estratégia institucional e a experiência dos colaboradores.
Essa visão implicou que a função do gestor transcende o mero repasse de informações; ela é estratégica. “Mais do que transmitir informações, a liderança tem o papel de dar significado às decisões, promover diálogo e conectar as equipes ao propósito da organização”, complementou Fernanda. Paula Jussara Helwanger, também coordenadora de Pessoas e Cultura, resumiu o objetivo: transformar a comunicação em uma competência estratégica da liderança, fortalecendo a confiança, o alinhamento cultural e a proximidade entre as pessoas. Em setembro de 2024, essa visão começou a se concretizar com uma jornada contínua de desenvolvimento que deu origem à Academia de Lideranças 360. O diferencial foi a abordagem de desenvolvimento como uma experiência integrada, customizada e contínua.
A formação foi segmentada em três níveis, considerando os diferentes desafios: alta liderança (CEO e gerentes corporativos), liderança intermediária (coordenadores e gerentes de unidades operacionais) e primeira liderança. A intenção era estruturar uma jornada significativa e coerente com as responsabilidades de cada nível. A Academia ofereceu diversas experiências de aprendizagem, desde imersões e formações presenciais até eventos e congressos, abordando gestão de pessoas, negócios e desenvolvimento comportamental. Workshops sobre feedback consciente e comunicação efetiva, treinamento em Comunicação Não Violenta (CNV) e um Fórum de Lideranças foram pontos focais. Os temas foram escolhidos com base nas necessidades do negócio, estratégia, pesquisas de clima e desafios enfrentados pelas próprias lideranças. Para garantir a continuidade do aprendizado, o Programa de Desenvolvimento de Lideranças aprofundou temas como visão estratégica, confiança e atuação pelo exemplo para a alta liderança, enquanto os demais níveis trabalharam a liderança humanizada e a construção de vínculos. Para Paula, a comunicação passou a ser entendida como parte intrínseca da gestão.
A prática no dia a dia foi fundamental. O CIEE-RS institucionalizou a Comunicação Direta, com encontros mensais nas equipes e materiais de apoio da área de Pessoas e Cultura. Lives trimestrais foram criadas para discutir resultados e prioridades. A rotina incluiu conversas individuais entre líderes e colaboradores, feedbacks estruturados e Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs), além de uma plataforma de educação corporativa para consulta de conteúdos. Essa combinação de formação, prática, acompanhamento e rituais organizacionais foi crucial para transformar conhecimento em comportamento. O processo de integração de novos gestores, o Onboarding de Lideranças, foi revisado para que, desde o primeiro dia, compreendessem seu papel como comunicadores da estratégia e da cultura. Em 2024, o treinamento de recrutamento e seleção já considerava o líder como porta-voz da cultura no contato com o candidato. A liderança comunicadora é trabalhada desde a integração dos gestores, garantindo coerência na comunicação interna ao longo de toda a jornada do colaborador. Esse apoio às lideranças também se estendeu a um momento crítico para o estado: as enchentes de maio de 2024, gerando o case “Acolher para Recomeçar”, reconhecido no PEMCC 2025 na categoria Gestão de Crise.
Os resultados do projeto foram amplos. Além da boa avaliação das formações, Fernanda destacou a melhoria nas relações de trabalho: líderes mais acessíveis e abertos ao diálogo, maior participação das equipes em projetos estratégicos e resultados expressivos em indicadores de comunicação e confiança, como as dimensões Falar, Escutar e Inspirar da metodologia Great Place to Work. Para Paula, é nesse contexto de proximidade que dúvidas e percepções são compartilhadas e esclarecidas, diferentemente do “alguma dúvida?” que fica sem resposta. Quando as pessoas compreendem o contexto das decisões, dialogam e percebem coerência entre discurso e prática, a cultura passa a ser parte da rotina. O reconhecimento no PEMCC é motivo de orgulho, validando o trabalho de transformação cultural e inspirando a seguir investindo em lideranças cada vez mais preparadas, humanas e conectadas ao propósito de gerar impacto positivo na vida das pessoas.
Atlas Eletrodomésticos: Comunicar para Liderar no Chão de Fábrica
Na Atlas Eletrodomésticos, uma empresa brasileira com mais de 75 anos de história, grande parte dos colaboradores trabalha no chão de fábrica, distante do acesso a computadores. Um diagnóstico interno revelou uma comunicação ainda distante das lideranças, com ruídos na disseminação de informações e um engajamento que precisava ser reforçado, conforme apontava a pesquisa de clima. Em anos anteriores, a marca já havia sido destaque no PEMCC na categoria Digital, com um projeto que levou o trabalho da fábrica para as redes sociais. Desta vez, o foco foi aprimorar a conversa entre líderes e liderados, com a liderança comunicadora como eixo principal.
O ponto de partida do case “Comunicar para Liderar” foi uma constatação simples: a comunicação não necessitava de mais canais, mas sim de “mais conexão”, conforme Carine Eifler, analista de Endomarketing da Atlas Eletrodomésticos. O líder foi identificado como a ponte principal entre a empresa e a produção. Por isso, optou-se por uma jornada contínua de um ano, em vez de um treinamento isolado. Celso Palagi, gerente de RH, resumiu o objetivo: “mostrar que comunicar também é liderar.” O programa diário combinou encontros entre gestores, troca de experiências, conteúdos práticos, desafios e reconhecimento. O diferencial, segundo Carine, foi tratar a comunicação como um comportamento de liderança, e não apenas como uma responsabilidade da área de comunicação interna. Assim, os líderes passaram a participar ativamente da conversa, compartilhando boas práticas, aprendendo entre si e sendo reconhecidos por suas iniciativas.
Nessa troca entre pares, a liderança comunicadora ganhou espaço na comunicação interna da Atlas Eletrodomésticos. A mudança ocorreu no dia a dia, quando o líder percebeu que um diálogo eficaz não só melhora o relacionamento, mas também engaja a equipe. A partir disso, comunicar-se bem deixou de ser uma mera obrigação e tornou-se uma ferramenta de gestão. Para manter esse movimento vivo ao longo de um ano, a Atlas Eletrodomésticos apostou na constância de iniciativas simples, porém frequentes, realizadas com recursos internos, valorizando histórias reais e reconhecendo publicamente as boas práticas dos líderes. Essa recorrência, quase orgânica, permitiu transformar a comunicação entre líderes e liderados em um hábito a ser replicado. Entre as ações, estavam bottons personalizados entregues mensalmente a líderes e colaboradores que se destacavam no projeto e na pesquisa de clima. Três colaboradores destaques ainda ganharam uma visita técnica à indústria da Natura, como oportunidade de desenvolvimento e benchmarking.
A constância não significou rigidez. A empresa estabeleceu critérios claros de participação e acompanhamento, garantindo transparência à jornada, e manteve uma escuta ativa. “Outro cuidado importante foi ouvir constantemente os participantes, adaptando as ações conforme os aprendizados”, contou Celso. Dessa forma, o projeto evoluiu com os líderes, e o engajamento cresceu de forma natural e sustentável. Os efeitos dessa mudança foram percebidos tanto na circulação das informações quanto na relação entre as pessoas: mensagens mais claras, menos dúvidas e retrabalho, e melhor alinhamento entre áreas e níveis hierárquicos. Os gestores passaram a atuar mais na comunicação com suas equipes, os colaboradores aumentaram a participação nas ações, e as lideranças avançaram em quesitos como escuta, empatia e abertura ao diálogo. Para Carine, os avanços fazem mais sentido na relação com a equipe, pois a comunicação interna acontece, principalmente, nesse vínculo entre líder e liderado. Quando isso funciona, o líder constrói conexões além de apenas transmitir informações.
Ao falar do reconhecimento no PEMCC, Celso fez questão de dividir o mérito com as lideranças e com os times de Gestão de Pessoas e de Comunicação Interna. Para ele, a conquista demonstra que projetos simples, com propósito, consistência e envolvimento das pessoas, podem gerar impactos significativos na cultura organizacional. Além disso, o prêmio motiva a empresa a continuar fortalecendo uma cultura onde comunicar é parte essencial da liderança e do desenvolvimento das pessoas.
No final, a pergunta “Alguma dúvida?” ainda pode gerar silêncio em uma sala de reunião. Contudo, os cases apresentados na categoria Liderança Comunicadora no 4º PEMCC demonstram que o preparo de quem explica decisões, encontros regulares e a abertura para ouvir perguntas são fundamentais para uma comunicação interna eficaz. Ao combinar aprendizado, escuta e acompanhamento, a liderança comunicadora amplifica o alcance das mensagens, ajudando cada equipe a compreender o significado das decisões em seu próprio trabalho. Ninguém nasce sabendo, nem mesmo os líderes. Por isso, quando a sala silenciar novamente, a conversa pode continuar em outro momento, consolidando a cultura de diálogo e transparência.
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