Empresas de diversos segmentos estão reavaliando suas abordagens culturais para fortalecer a conexão intrínseca entre o propósito em cultura organizacional e suas estratégias de negócio. O objetivo primordial é edificar ambientes corporativos robustos, capazes de sustentar resultados consistentes e duradouros. Profissionais de liderança em Recursos Humanos (RH) enfatizam que uma cultura genuína não emerge de campanhas inspiradoras isoladas, mas sim da manifestação cotidiana de comportamentos alinhados aos valores que a própria organização declara.
Na recente reportagem da Plataforma Melhor RH, os especialistas entrevistados indicam que o propósito se materializa de forma autêntica quando orienta decisões cruciais, especialmente as mais complexas. Culturas corporativas amadurecidas são caracterizadas pela presença de rituais bem definidos, conversas francas e indicadores que sustentam a prática diária, garantindo a coerência entre a narrativa institucional e a realidade vivenciada pelos colaboradores.
A Plataforma Melhor RH, em sua recente reportagem, aprofundou-se nesse tema complexo, destacando que o propósito se materializa de forma autêntica quando orienta decisões cruciais. Culturas maduras são caracterizadas por rituais, diálogos consistentes e métricas que sustentam a prática diária, garantindo a
Propósito em Cultura Organizacional: Estratégias de Empresas
e prevenindo divergências entre o que é dito e o que é vivido.
Eduardo Zugaib: A Cultura nas Pequenas Decisões Diárias
Eduardo Zugaib, reconhecido especialista em comunicação e atitude para lideranças em processo de transformação, ressalta que a cultura impulsionada por um propósito sólido se desenvolve a partir de uma sucessão de pequenas decisões repetidas diariamente. Ele enfatiza que as transformações culturais significativas não ocorrem em grandes eventos ou palcos, mas nos “corredores” da empresa, onde escolhas aparentemente discretas moldam a verdadeira identidade organizacional.
Zugaib esclarece que algumas organizações ainda confundem a gestão da reputação com a construção de uma narrativa, priorizando discursos inspiradores sem, contudo, consolidar comportamentos internos coerentes. Para o especialista, a coerência é o pilar que sustenta relações de confiança, permitindo que o propósito seja percebido e valorizado tanto internamente quanto externamente.
Ele acrescenta que culturas organizacionais resilientes não são edificadas por meio de imposições, mas por um estímulo contínuo que encoraja atitudes menores, as quais se acumulam e gradualmente formam novos padrões coletivos. Zugaib destaca que a construção de mudanças culturais sustentáveis depende fundamentalmente de líderes que estejam atentos aos detalhes. Isso inclui desde o reconhecimento de avanços modestos até o incentivo a comportamentos que, embora simples, carregam um grande poder simbólico. Para o especialista, empresas que valorizam esse “microciclo” de ações cotidianas criam ambientes de trabalho mais confiáveis, onde os colaboradores percebem o propósito não como uma promessa distante, mas como uma prática visível e integrada à rotina.
Marco Aurélio Vidal e a Cultura Estruturada na Alpargatas
Marco Aurélio Vidal, Vice-Presidente da Alpargatas, detalha que a cultura da empresa foi cuidadosamente estruturada sobre três pilares essenciais: “inspirados pelos consumidores”, “caminhamos juntos” e “fazemos acontecer”. Esses elementos servem como bússola para as decisões estratégicas e garantem a sintonia entre inovação, eficiência operacional e a colaboração global da organização.
Vidal reforça o papel central da liderança na disseminação e solidificação da cultura organizacional, atuando como um exemplo vivo e um multiplicador dos comportamentos esperados. A Alpargatas implementou rituais, programas de treinamento e experiências que visam reforçar essa coerência cultural em todos os níveis.
De acordo com o executivo, o programa de diversidade da empresa, denominado “Allpa”, complementa a estratégia cultural ao promover a representatividade, a equidade e impactos ambientais positivos. Metas ambiciosas neste campo fortalecem a visão de que a cultura da Alpargatas engloba uma responsabilidade social ampla e integrada.
Adriely Pogianeli: Desenvolvimento Humano e Diversidade na iD/TBWA
Na iD/TBWA, Adriely Pogianeli, gerente de RH, afirma que o desenvolvimento humano e a diversidade são componentes inseparáveis de um mesmo movimento cultural. Segundo ela, a integração desses pilares é fundamental para fortalecer uma liderança consciente e profundamente conectada aos desafios contemporâneos.
Adriely cita programas como o “iGrow/Tecer”, que criaram espaços significativos de diálogo entre diferentes níveis hierárquicos da empresa. Essa iniciativa aprofundou a consciência sobre a cultura interna e a importância do cuidado mútuo, ampliando a escuta ativa, a colaboração e o equilíbrio entre o bem-estar dos colaboradores e a entrega de resultados.
O programa “iDversa/Létra” conduziu um letramento racial e estimulou uma reflexão profunda sobre a responsabilidade social das lideranças. Esta iniciativa provocou mudanças práticas e ampliou a consciência estrutural sobre a diversidade, marcando um avanço significativo na cultura da iD/TBWA.
Patrícia Bobbato: O Propósito Estratégico da Natura
Patrícia Bobbato, diretora de Cultura, Desenvolvimento, DE&I e Bem-estar da Natura, explica que o propósito “Bem Estar Bem” da empresa não é um mero slogan, mas uma verdadeira lente estratégica que orienta decisões cruciais conectando cuidado, regeneração e desempenho. Este propósito permeia todas as esferas da organização.
Segundo Patrícia, programas como o “Movimento de Liderança Regenerativa” são desenvolvidos para fortalecer competências essenciais como o autoconhecimento, a empatia e a segurança psicológica. Esses pilares são fundamentais para sustentar a coerência entre o propósito da empresa e sua cultura vivenciada.
A Natura monitora ativamente indicadores de engajamento, clima organizacional e saúde emocional com um rigor comparável ao monitoramento de indicadores financeiros. Patrícia revela que uma parceria com a renomada Universidade de Oxford busca evidências científicas que comprovem a conexão direta entre bem-estar dos colaboradores e desempenho. Adicionalmente, parte da remuneração variável da liderança está vinculada a metas de diversidade, reforçando a transversalidade do propósito. A equidade e o foco nas pessoas são elementos integrados às decisões de carreira dentro da empresa.
Luis Fabiano Penteado: A Transformação Cultural na Volkswagen Financial Services
Na Volkswagen Financial Services, Luis Fabiano Alves Penteado, diretor de Pessoas, Jurídico e Relações Governamentais, destaca que a transformação cultural iniciada em 2019 foi um pilar essencial para a evolução estratégica da organização. Essa mudança demandou uma inovação profunda na mentalidade e no comportamento de todos os colaboradores.
Imagem: melhorrh.com.br
Penteado revela que o sistema de avaliação de desempenho da empresa passou a equilibrar de forma mais eficaz as entregas com as competências, valorizando comportamentos que são coerentes com o propósito institucional. Esse modelo reforça o reconhecimento e o desenvolvimento profissional consistente.
De acordo com o executivo, o propósito da Volkswagen Financial Services também é um guia para uma governança corporativa transparente, evitando riscos de “purpose washing” – a superficialidade de um propósito sem ações concretas. A empresa prioriza ações rastreáveis e uma comunicação baseada em evidências, garantindo a autenticidade de seu compromisso.
Patrícia Coimbra: O Cuidado como Força Motriz da Porto
Patrícia Coimbra, diretora de Gente e Cultura da Porto, afirma que o “cuidado” transcende um valor institucional; ele é a força central que orienta decisões, comportamentos e prioridades em toda a companhia. Ela explica que a cultura da Porto emergiu da lógica de “primeiro se cuida, depois se faz o negócio”, e essa filosofia estrutura as relações com colaboradores, prestadores de serviço, corretores e clientes.
Segundo Patrícia, o “Jeito Porto” se apoia em três pilares inegociáveis: genuíno interesse, encantamento e atitudes resolutivas. Essas diretrizes funcionam como uma bússola para todas as interações, tanto internas quanto externas, e sempre estiveram presentes na trajetória da empresa. Elas continuam a orientar o ciclo estratégico atual, reforçando a ideia de que “o que nos trouxe até aqui, nos levará adiante”.
A executiva enfatiza que a manutenção da coerência entre cultura e estratégia exige disciplina, transparência e rituais consistentes. Em uma organização com mais de 14 mil colaboradores, o cuidado se manifesta em práticas como reuniões abertas com o CEO, rituais mensais de liderança, pesquisas recorrentes de clima organizacional e um sistema abrangente de escutas, tanto presenciais quanto digitais.
Patrícia reforça que a cultura só se sustenta em um ambiente onde as pessoas se sentem ouvidas. E mais, quando a organização responde, ajusta rotas e comunica decisões com clareza. Esse ciclo permanente de conversa, escuta e ação é tratado como um componente estruturante da gestão da Porto.
Camila Rosolino: O Cuidado Concreto nas Metodologias de Desenvolvimento da Porto
Camila Rosolino, gerente de Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO) da Porto, complementa a perspectiva de Patrícia ao afirmar que o cuidado se manifesta de maneira concreta nas metodologias de desenvolvimento da empresa. Ela ainda destaca que as competências são o que de fato orientam o desempenho dos colaboradores.
Segundo a gestora, a Porto revisitou recentemente seu conjunto de competências por meio de um processo profundamente participativo. Colaboradores de diversas áreas foram consultados para assegurar que cada comportamento desejado fosse compreendido e pudesse ser aplicado na prática. Camila ressalta a importância de evitar a dissociação entre o planejamento do escritório e a vivência do atendimento na linha de frente.
Assim, as competências atuais da Porto – como “olhar para tudo”, “entregar valor”, “jogar junto”, “deixa comigo”, “vai além” e “gera potência” – emergiram de conversas reais, escutas coletivas e experimentação. A gerente de DHO reforça que cada pessoa possui um estilo de aprendizagem distinto. Por essa razão, a Porto combina trilhas formais, rodas de conversa, experiências práticas, mentoria, coaching e programas como o “Mais Porto” e o “LOAD” para sustentar um desenvolvimento contínuo e personalizado.
Para Camila, a função da liderança é decisiva: os líderes precisam criar espaços para o diálogo honesto, estimular trocas entre pares e promover ambientes seguros para a aprendizagem. Essa abordagem fortalece o vínculo entre cultura e estratégia, além de preparar a organização para desafios emergentes, como a integração de novas tecnologias e a utilização da inteligência artificial nos processos corporativos.
A diversidade, equidade e inclusão são reconhecidos como ingredientes fundamentais para o pleno desenvolvimento de uma cultura organizacional com propósito. Para ampliar as discussões apresentadas nesta reportagem, a Plataforma Melhor RH organiza, nos dias 8 e 9 de dezembro, o 5º Fórum Melhor RH Diversidade & Inclusão. O evento promete dois dias de conteúdo e conhecimento valiosos para profissionais de RH que buscam exemplos práticos e estratégias para implementar uma política consistente de Diversidade, Equidade e Inclusão.
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Em suma, a construção de uma cultura organizacional com propósito transcende o discurso, exigindo ações concretas, liderança exemplar e um compromisso contínuo com o desenvolvimento humano e a diversidade. Compreender como grandes empresas transformam suas intenções em práticas diárias é fundamental para qualquer organização que aspire a resultados sustentáveis e um ambiente de trabalho engajador. Para mais análises e notícias sobre o mundo corporativo e a economia, continue acompanhando as atualizações em nossa editoria de Economia.
Crédito da imagem: Plataforma Melhor RH
